14.12.15

Entrevista @ElenaSanchezRo: 'Marco de Entendimiento Común' es donde se definen las reglas del juego de la organziación


Elena Sanchez se dedica a la consultoría organizacional y gestión del talento.




Tips de la entrevista:


  • Las personas siempre han aprendido y colaborado en sus entornos organizacionales con más o menos infraestructura tecnológica.


  • Generar espacios de colaboración presencial o digital nutren el conocimiento y aprendizaje.


  • El eje de la colaboración son las personas. Sin ellas no existe la colaboración.


  • Las reglas del juego o el marco de entendimiento común es donde se definen las líneas centrales para el entendimiento de cómo actúan y trabajan las personas.


    • Son las personas las que deben definir y adaptar las reglas del juego de acuerdo a ciertos marcos de trabajo conocidos (otras experiencias) para que las personas las amolden a su propia organización. Condicionan todo y son definidas y aceptadas por todos.


    • Las reglas del juego son guías compartidas de trabajo, nunca se siguen 100 por ciento en una línea, pero ayudan a que las personas, de diferentes características y pensamientos, se acoplen y estén todos en la misma foto, más allá de si alguien es más colaborativo o individualista.


    • Las reglas del juego son dinámicas, deben siempre ser recordadas, revisadas y retocadas por un equipo extendido de personas, para ser mejoradas en el tiempo.


    • Las reglas del juego afectan a las personas, los espacios y las tecnologías. En la medida en que las reglas del juego en la organización estén ordenadas y compartidas, se podrán acelerar los procesos de inmersión en la colaboración en la organización.


    • Las reglas del juego deben ser respetadas en los buenos y malos momentos.


    • (Nota del entrevistador: Es deseable que las reglas del juego o marco de entendimiento común, pueda ser consensuado por una tercera persona o entidad)


  • Las organizaciones se realimentan a sí mismas cuando todas cuidan del sistema (cuidar el jardín).


  • Son importantes los reconocimientos a la colaboración que incentiven el marco común de entendimiento.


  • Para realizar un proceso de cambio y cultura organizacional global es necesario que la dirección lo apoye. Y son ellos quienes pueden decidir generar un proceso colaborativo.


  • Si la dirección no deja generar una cultura de colaboración, es probable que en la base de la pirámide existan micro procesos de colaboración informales, que aportarán a la colaboración, pero difícilmente cambiarán la cultura jerárquica.


  • La dinámica del mercado ha hecho que cada vez más las organizaciones piramidales se aplanen. Se empieza a trabajar más en red y en marcos compartidos de colaboración, lo que acelera este proceso, generando un valor con el cliente y los trabajadores en el largo plazo.


  • El cambio cultural ya se está dando en las organizaciones y da lo mismo si se inicia arriba o abajo, pero será la dirección quien promueva que el cambio se mantenga en el largo plazo.

  • Una buena manera de implementar el trabajo en red colaborativo es a través de una experiencia piloto que se pueda ir replicando en otras áreas y equipos o ampliando en otros círculos de la organización. Es decir, se puede iniciar con un equipo muy comprometido con el propósito (ejemplo, la dirección) y de allí ir ampliando exponencialmente a otros equipos.

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