15.4.15

Confianza y Compromiso: la relación con el propósito, valores y paradigmas en la organización

confianza y compromiso como base para la organización

Tendemos a confundir confianza con compromiso en los procesos colaborativos de un equipo de trabajo. En sí, la confianza y el compromiso están relacionados desde su vínculo en la acción.

La confianza es más bien un juicio que se basa en acciones concretas. La confianza se pierde si nuestras acciones no son coherentes con los “compromisos” que asumimos (que después se traducen en acciones). La confianza se gana, si los compromisos se cumplen. La confianza se conecta con las emociones. La confianza (ganada) genera sensación de bienestar y l confianza (perdida) malestar. En el ámbito de las emociones, podríamos transitar de la alegría a la pena, la rabia o el miedo y sus mezclas.

El compromiso es base en la confianza, ya que establece los marcos de referencia para ganar/construir o en su caso perder/destruir la confianza.

confianza y compromiso como base para la organización

El compromiso requiere de algunas claves:
  • Quien o quiénes son los generadores y receptores del compromiso. 
  • Quien define el marco de referencia en el compromiso: ejemplo: acción, lugar, hora, etc. 
  • Quien asume la realización del compromiso con relación al marco de referencia.
  • Quien evalúa la realización del compromiso con relación al marco de referencia.
Los compromisos individuales son fáciles de establecer, pero los compromisos de equipo (que requieren la colaboración) son más complejos de definir y desarrollar, ya que no solo afecta a una o dos persona, sino que involucra a un conjunto que pertenecen a una comunidad.

Tendemos en los equipos a mezclar la confianza y los compromisos como algo genérico y no establecemos cuál es el marco donde se gana o se pierde la confianza o donde se desarrollan los compromisos.

confianza y compromiso como base para la organización

Tips para cuidar las confianzas y desarrollar los compromisos para entornos colaborativos.

  • Definir muy bien el propósito, los valores y los paradigmas colaborativos que establecen el círculo de acción del propósito de la organización y equipos de trabajo. 
    • Por ej. Somos una organización que promovemos sistemas ….. , nuestros valores son la transparencia, honestidad, etc…… los paradigmas que definen la colaboración son: trabajar mano a mano con los proveedores y clientes. Mi compañeros de trabajo son mis compañeros de viaje, etc. 
  • Educar a las personas en los elementos claves que definen la confianza como juicio y emoción y su relación con los compromisos. 
  • Educar a las personas en las características que establecen un compromiso individual y grupal y su relación con la confianza. 
  • Desarrollar compromisos que conecten y conversen con el propósito, valores y paradigmas colaborativos de la organización. 
  • Si los compromisos superan los límites de los paradigmas definidos y se salen del foco del propósito y sus valores, en el mediano plazo se romperá la confianza, por eso es importante mantener el equilibrio entre las necesidades y capacidades del sistema para construir confianza en torno a compromisos con marcos de referencia claros . 
    • Por ej. Una organización que establece compromisos para crecer económicamente, es importante que observe sus capacidades internas para no dejar de cumplir sus compromisos de articulación interna (coordinación entre lo comercial y producción)  o de compra y entrega con proveedores y clientes. 
  • Articular equipos de trabajo colaborativo, no es sólo definir las tecnologías sociales para conectar las conversaciones, sino también monitorear y cuidar el contenido de esas conversaciones en relación al marco de referencia de los compromisos y el propósito, valores y paradigmas de la organización. 
  • Evaluar (permanentemente) a través de conversaciones transparentes en los equipos de trabajo, las acciones claves en torno a los marcos de referencia de los compromisos. 
  • Elementos claves de los marcos de referencia de los compromisos:
    • Quien recibe y quien pide 
    • Que pido y que ofrezco 
    • Que día y que hora 
    • Que cantidad (objetivo) o grado de satisfacción (subjetivo)
En resumen. No es que las organizaciones o equipos de trabajo pierdan la confianza o estén cuestionando el compromiso. Es más bien la falta de claridad en definir los marcos de referencia con relación a esos compromisos y confianzas y cómo conectan con la organización (desde el propósito, valores y paradigmas para la colaboración).

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