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| El Enredómetro: tecnología social tejeRedes |
Es normal que las personas de una organización quieran lo mejor para todos. Pueden estar de acuerdo en los propósitos, los valores o paradigmas que la organización promueve, así como también en la estructura de funcionamiento. En esta línea, se puede observar la existencia de dos sistemas de aprendizajes en el ámbito organizacional: el individualista y el colaborativo.
Sistema de aprendizaje organizacional individualista
En general, las organizaciones tradicionales funcionan con este sistema, con marcadas jerarquías, donde las personas se acomodan al organigrama para proteger su metro cuadrado (salarial), el poder asignado o reconocido por el cargo o funciones.
Cuando en estas organizaciones se promueven otros sistemas de aprendizaje organizacional o se habla de poner en práctica las definiciones y mecanismos para impulsar procesos de trabajo en equipo colaborativo (para romper los muros de poder y concentración de información o decisiones) algunas personas comienzan a operar desde el miedo (de perder los espacios de poder, estatus, etc.). Es decir predomina un sistema de aprendizaje basado en la inmovilidad en vez de unirnos a la aventura que implica cambiar el sistema.
En general, no estamos preparados para operar en otros sistemas de aprendizajes distinto al individualismo (por factores culturales y educativos). La idea de perder el confort y la estabilidad, produce quedarnos donde estamos e incluso empezamos acentuar los procesos de negación entre las personas (lo contrario a promover la fraternidad).
Pueden existir dos caminos para realizar un cambio hacia un sistema de aprendizaje organizacional colaborativo.
A) Camino 1 de participación secuencial
Este camino, señala que antes de iniciar cualquier proceso de cambio, es importante sensibilizar a las personas para que cambien su observador. Lo anterior se logra promoviendo actividades en equipos colaborativos, sobre todo incentivando espacios para actividades sociales o de intercambio de experiencia. Aquello, tiene que ir acompañado de procesos orgánicos de co-creación que permitan ir "soltando" el poder y generar confianza entre los actores.
Este camino es muy lento, pero permite establecer conversaciones y prácticas que, con el tiempo, permitirán que los cambios generen menos resistencia. En este caso se necesita de un equipo impulsor interno que construya el proceso y camino.
B) Camino 2 de consenso rápido
Este camino, es mucho más radical y busca desde la acción e implementación de estructuras de trabajo en equipo colaborativas el cambio cultural en la organización. Es muy directo y se basa en mostrar las bondades y ventajas para que las personas se inspiren y se atrevan a dar paso. Este método necesita de un consenso amplio de los actores involucrados en la organización: dueños y trabajadores, como de quienes asumen el reto de guiar le proceso.
Requiere de un equipo impulsor permanente y externo que esté monitoreando, regulando e incentivando los procesos y estructura de funcionamiento colaborativa.
En este caso el sistema de aprendizaje colaborativo requiere una adaptación rápida donde la confianza descansa en el equipo impulsor.
Equipo tejeRedes
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