21.2.18

¿Pensando en un cambio organizacional? Te entregamos cinco desafíos para su implementación

tejeredes cambio organizacional


Reconocer la necesidad de un cambio es el primer paso. Después de eso, parte el verdadero desafío: implementarlo con éxito.


El camino a la horizontalidad en las estructuras de trabajo es largo y sinuoso. Requiere de una labor de sensibilización interna y de personas que puedan asumir el rol de facilitadores dentro de estos procesos. Implica soltar egos, confiar y estar dispuestos a no tener “verticalazos”, como acostumbrábamos, entre muchas otras adaptaciones.

Este tipo de estructuras es una apuesta a lo diferente, por lo que no está exenta de dificultades. En su proceso se quiebran y se desmantelan viejas costumbres, lo que puede llevar a conflictos e incluso, la salida de algunas personas que hayan sido clave para la organización. No obstante, existen factores que pueden favorecer a la organización para que su transición parta con el pie derecho y se desarrolle respondiendo a las necesidades colectivas.

Los aspectos más importantes a partir de nuestra experiencia, son: 

1. Confianza y un marco de entendimiento común: En otras ocasiones, hemos hablado sobre la importancia de la confianza como “pegamento social”. A partir de esta premisa, las personas que participan, como miembros de una comunidad, pueden definir las reglas del juego. Esta definición preliminar define líneas centrales para entender luego cómo actúan y trabajan las personas.

2. Estructuras de red de las organizaciones: Puede parecer obvio, pero es necesario que la estructura organizacional refleje la intención de abrir conversaciones a más actores. De nada sirve tener un proceso de sensibilización interno, y una voluntad manifiesta de cambio si ésta no se trasluce en el organigrama. Esto repercute directamente en cómo se repartirán las responsabilidades y el peso de las decisiones a la hora de enfrentar el cambio.
3. Espacio y tecnologías sociales (presenciales/virtuales): Las tecnologías sociales son un medio para facilitar las discusiones y el proceso de cambio organizacional. Varían dependiendo del momento de la organización y el grado de confianza que existe dentro de sus participantes, pero canalizan las necesidades de los colaboradores de manera lúdica y simple.

4. Propósito y contenidos de interés común: Al igual que la confianza, el propósito tiene un objetivo aglutinador dentro de la organización. En sí mismo, tiene flexibilidad suficiente para adecuarse a los distintos momentos de la organización y acompañar su transición hacia un esquema colaborativo sin necesidad de “amarrarse” a una meta demasiado amplia, como propone la misión. Así, a partir de pequeños acuerdos y consensos, los miembros de la organización pueden ir cohesionándose a partir de una bandera común.

5. Roles y actores de la comunidad: Una organización que pretende apuntar a la colaboración debe reconocer en la diversidad su capital más importante. Un cambio organizacional requerirá de distintos perfiles, que nutran las discusiones para poder avanzar hacia un objetivo común. Habrá quienes tomen un rol facilitador o quienes participen cuestionando, operando, buscando balances y poniendo paños fríos ante situaciones más complejas.

Para que este proceso sea claro y despeje posibles conflictos, es importante que haya claridad en las reglas comunes. A partir de lo anterior, quienes participan de este cambio de cultura deberán trazar un mapa apoyándose en herramientas que puedan concretizar el proceso, atendiendo a la diversidad de roles y habilidades de los integrantes.

¿Qué crees que es lo más difícil a la hora de optar por el tránsito hacia estructuras colaborativas? Comparte tu experiencia y suscríbete a nuestro boletín para recibir ésta y otras historias de nuestro ecosistema tejeRedes.

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