Entrevista Jabi Salcedo. "Lo importante para generar valor no es el patrimonio son las personas y el conocimiento". @NerGroup

Les dejamos la cuarta entrevista del estudio de experiencias y buenas practicas de organizaciones que basan sus sistemas de gestión en el trabajo en red colaborativo.

Fuente imagen: canal youtube NerGroup https://youtu.be/0G9ZPjIm5D4

A continuación la entrevista completa en Podcast y muchas gracias a Jabi por tu tiempo, experiencia y conocimientos. Gracias también a NerGroup por inspirarnos y ayudarnos a mejorar.


Jabi Salcedo es parte de NerGroup y de K2K.

NerGroup es un grupo de empresas (22 aprox.) que se han adherido e implementado el sistema NER (Nuevo Estilo de Relación) principalmente en el País Vasco.

K2K es parte de NerGroup y se dedican a apoyar la implementación de NER en las organizaciones.
Además Jabi es parte de Trebeki,  organización de servicios de gestoría y administración.

Jabi empezó con Koldo Saratxaga a trabajar desde los inicios de NerGroup. Siendo coordinador de varias proyectos como Lancor, Ekin, entre otros.

En esta entrevista, con Jabi, exploramos las características claves de organizaciones que basan sistemas de gestión colaborativo tomando como referencia la experiencia en NerGroup. La entrevista la hemos ordenado en los 5 ámbitos del estudio de casos, donde están las ideas y algunas reflexiones que hemos tenido desde sus palabras.


Tema económico 

• En las organizaciones con sistemas tradicionales de gestión, el acceso a la información financiera clave, solo la tienen un número reducido de personas que jerárquicamente toman las decisiones. Lo anterioridad sesga el acceso a la participación de otras personas de la organización a la toma de decisiones y a conocer el estado real de la situación.  Muchas personas que trabajan en estas organizaciones jerárquicas se embarcan en proyectos personales (por ej. como comprar una propiedad privada) sin saber el estado real del día a día de su trabajo y la organización. Esta situación es una de los eslabones de las crisis que impactan social y económicamente al sistema. 
• Si la información no está disponible, se toman muchas decisiones arbitrarias. Y si no se sabe cual es por ejemplo "lo que se tiene que producir o facturar" "nadie va saber el esfuerzo y las tareas que hay que realizar como persona y equipo ". 
• En general en las organizaciones tradicionales, el único que es capaz de interpretar los números por la complejidad de datos es el director/a financiero/a.  Las personas en general no saben interpretar una contabilidad o cuenta de resultados.  Para cambiar esa situación en las organizaciones colaborativas la cuenta de resultados se analiza desde la gestión, que se traduce en saber a dónde queremos ir (planificación) y dónde estamos (estado real) para saber cómo vamos llegar (sumar y restar). 
• Las organizaciones que nos son transparentes con sus actuaciones, números, etc.,  fomentan la cultura del individualismo. El secretismos divide y genera egos en la organización.  La transparencia ayuda que las organizaciones no tengan zonas oscuras y todos seamos más iguales. 

Tema organizacional

• La transparencia por ejemplo, tiene un impacto importante en los niveles salariales, en la medida que todos saben lo que se gana y existen pocos niveles salariales entre el sueldo más bajo y más alto, permite a la organización tener equilibrios para fortalecer colaboración en que todos somos responsables de las tareas que realizamos. De esta forma todos se preocupan de participar y se desarrollar las tareas planificadas.
• En general en las organizaciones tradicionales podemos encontrar por ej. 30 niveles diferentes de salarios, por la simple razón que cada persona va y negocia por su metro cuadrado (por ejemplo un aumento salarial). 
• Cuando se nivelan los salarios, se incrementan los mas bajos y se generan no más de 4 o 7 niveles.  A la larga también generan mayor igualdad.. 
• Lo anterior se acompaña con repartir un porcentaje (30%) de las utilidades si el resultado es positivo.  Pero también si el resultado de un ejercicio anual es negativo, también se baja el salario. 
• En las organizaciones que se usan las horas extras en general fomenta una cultura más individual. 
• Lo importante en una organización para generar valor no es el patrimonio son las personas y el conocimiento. 
• Las organizaciones en general funcionan como es la educación tradicional, en base a competir por demostrar quién tiene más conocimiento. 
• Para poder implementar un sistema de gestión diferente al tradicional es importante que todos hablemos con todos y todas para saber lo bueno de la organización y lo que hay que mejorar.  Posteriormente se tiene que cambiar la estructura de jerarquía por equipos de trabajo, junto con transparentar cuanto somos capaces de realizar como equipo y cuanto queremos realizar. De esta forma en un equipo colaborativo quien realiza 5 de algo y otro realiza 4 y la meta es realizar 5,  una vez que una persona termina su parte ayuda a otra. En otras organizaciones tradicionales quien termina acaba y se dedica lo suyo o produce más para ganar extras de salario. 
• En las organizaciones piramidales los líderes están escondidos en la estructura, ya que no los dejan salir.  En cambio cuando existen equipos de trabajo colaborativo, emergen de forma natural y son reconocidos por las demás personas. 
• Los líderes en los equipos colaborativos, rotan para que todos sepan la responsabilidad de un líder que es quien representa a un equipo para temas de gestión,  planificación de la organización, etc. 
• La idea es que los equipos no sean muy grandes (8 a 10 max.) permitiendo que los líderes roten. Los equipos apoyan a sus líderes y estos representan las opiniones del equipo. 
• Los equipos deciden cómo van a organizar sus temas. En cambio en la reunión de líderes, se  gestiona el día a día de la organización para que los equipos estén coordinados. 
• Un coordinador/a es quien busca que los equipos se conecten y que la colaboración resulte ser la base del trabajo en base al sistema NER.
• No es fácil encontrar personas con perfil de coordinador colaborativo. En general son personas que dejan sus egos fuera y se ponen de igual a igual en la organización. 
• Un coordinador/a  es nombrado y refrendado por toda la organización.  Un coordinador dura aproximadamente 5 años y requiere del apoyo de los equipos (pilotaje) para guiar el proceso. Los coordinadores requieren capacidad de riesgo y que busquen la colaboración de la comunidad. 
• Se valora mucho en un lider y tambien en un coordinador sus valores, capacidad de acción,  escucha,  etc., 
• En las organizaciones colaborativas los sindicatos se diluyen. 

Tema cultural 

• Los valores de transparencia,  generosidad,  etc.  Se regulan en las acciones de las personas y los equipos. 
• Los valores van tomando forma en el día a día en relación a cómo las personas sienten y desarrollan la colaboración.  SI hay personas que no comparten los valores través de acciones, poco a poco pierden la confianza del equipo y se van quedando aislados/as. 
• En general quienes no desarrollan su trabajo, van siendo reemplazados por el propio equipo que asume sus actividades.  
• En organizaciones colaborativas se busca un equilibrio entre invertir un porcentaje (2 %) de las utilidades a proyectos de impacto social y un porcentaje (2 %) del tiempo total del trabajo. Por ejemplo y al. Sahara a apoyar temas de escuelas. 
• Las ideas para invertir en temas sociales se proponen desde las organizaciones. 

Tema creatividad e innovación 

• Una clave para los equipos colaborativos es la creatividad. 
• Es importante tener espacios adaptados para la creatividad.
• Tanto clientes como proveedores son parte de las reuniones de planificación y operación. 
• La apertura y colaboración ayuda a la productividad y mejora de negocio. 
• También es importante colaborar con la competencia. 
• Lo importante en un negocio es el conocimiento y mercado. 

Tema territorio comunidad proveedores y clientes 

• Lo importante no es cumplir solo por cumplir, sino practicar modelos que contengan los social,  ambiental,  económico,  etc. 

Entrevista @JulenIturbe “a través de la #colaboración crece la tarta del mercado. En el individualismo la tarta no crece”

     

Les dejamos la tercera entrevista del estudio de experiencias y buenas practicas de organizaciones que basan sus sistemas de gestión en el trabajo en red colaborativo.

Fuente fotografía: http://foroe.es/algunas-claves-y-tendencias-en-el-modelo-economico/

A continuación la entrevista completa en Podcast y muchas gracias a Julem por tu tiempo y compartir tu experiencia.



Julem vive en el país vasco (España).  Estudio psicología y hoy comparte sus actividades profesionales entre la Universidad (Universidad de Mondragon) y la Consultoría empresarial.  Tiene un blog llamado consultor artesanal donde escribe sobre temas y experiencias organizacionales (gestión, tecnología,  procesos,  etc.)

Lo hemos invitado como experto para analizar las características de organizaciones que basan su gestión en procesos colaborativos. La entrevista la hemos ordenado en los 5 ámbitos del estudio de casos, donde están sus ideas y algunas reflexiones que hemos tenido desde sus palabras.


Dimensión económica. 

• Una organización que busca una implicación social tiene que ser transparente, y el acto de que todos y todas conozcan la cuenta de resultados y los números para la gestión aporta a fortalecer las confianzas.
• Hoy por hoy (2015) las personas le están pidiendo a las empresas más transparencia y menos opacidad Da igual la estructura societal (por ej.  cooperativas vs sociedades anónimas),  la transparencia es un acto al exterior e interior de la organización. 
• También hoy por hoy las personas y organizaciones avanzan en tener formas de gestión más transparentes y colaborativas.  Cada vez más se exige de pasar de estilos muy estructurados en la toma de decisiones a procesos más colaborativos. 
• Un aspecto importante en tener cuidado, es que las organizaciones que se acostumbran  a trabajar de una determinada forma pueden empezar a sufrir del confort y perder su capacidad de innovación, creatividad,  etc.  En un momento puede ser que para un equipo resulten bien las cosas trabajar colaborativamente, pero nadie asegura que ese éxito se mantendrá en el tiempo. Por eso es importante la polivalencia o estar permanentemente cuestionando las formas de realizar el trabajo. 

Dimensión organizacional 

• El aplanamiento de las jerarquías lleva a las organizaciones a tomar decisiones más rápidas,  ya que existen menos niveles de consulta y los temas se pueden conversar más directamente. 
• Por otro lado hay que tener mucho cuidado con los sistemas de gestión en las organizaciones no se trata y esperemos que todos abracen la participación colaborativa,  hay personas que por intereses van a querer ser más activos y otros más pasivos.  
• También según el sistema o estilo de gestión que se implemente, puede terminar matando o promoviendo el funcionamiento de un equipo de trabajo.  A veces puede suceder que el equipo necesite de alguien que los dirija (decisiones jerárquicas),  en otros casos que haga los consensos necesarios (decisiones consensuadas)  que genere procesos abiertos de conversaciones (decisiones colaborativas) . Es importante simplificar los sistemas de gestión para que resulten más directos y menos pesados por ej. En las formas de las reuniones. 
• Hay tipos de decisiones que necesitan más tiempo para madurarlas,  para que la organización las absorba,  para lograr consenso o colaboración y existen otras que se toman más rápido ya que la organización las asume como parte de lo establecido. 
• En la medida que las personas se conocen y crean confianza la toma de decisiones será más rápida. De igual forma opera la colaboración,  al inicio es más lenta pero después nos fiamos de quienes tenemos al lado y nos articulamos de forma más ágil. 
• Es bueno que en las organizaciones existan roles diferentes.  Lo importante en los equipos es que los roles se complementan y exista una polivalencia entre personas del equipo (no todos con  todos pero sí entre algunos. 

Dimensión cultural 

• Las organizaciones como las empresas cada vez se conectan más con el medio o territorio o comunidad.  Los valores son importante pero tienden a crujir cuando les aparecen problemas por ej.  En la cuenta de resultados. 
• Existe una ley escondida: a las organizaciones que tienen pocos recursos les cuesta generar dinero, en cambio a las organizaciones que tienen muchos recursos les es fácil generar dinero.  Lo anterior nos lleva a pensar sobre la ética de ganar más dinero. 
• La colaboración depende de nuestros valores.  Por ejemplo la transparencia respecto del conocimiento también se relaciona con que muchas veces somos transparentes al interior de la organización pero no somos capaces de compartir conocimiento con la sociedad al exterior, ya que existe información (clientes, métodos, etc.) que nos genera dinero, lo cual limita la colaboración de la organización. 
• Un ejemplo interesante es lo que el fabricante de coches eléctricos Testa realizó al liberar sus patentes para hacer crecer la tarta del mercado. 
• En general en el sistema buscamos un pedazo en una tarta pequeña o un pedazo en una tarta grande.  En general a través de la colaboración hacemos crecer la tarta del mercado. En el individualismo buscamos que la tarta no crezca
• A través de la lúdica en la gestión despertamos el niño facilitando el realizar o comprender la complejidad, quitando la analítica del yo adulto.  La lúdica es buena en algunos casos y en otros no necesariamente. 

Dimensión creatividad e innovación

• La Creatividad e innovación en las Organizaciones se tienden complejizar desde la mirada de establecer normas y certificaciones perdiendo su propia capacidad de flexibilidad y libertad 
• Hay que diseñar sistemas en que el error es parte de la innovación, pero que no nos cueste la vida,  más bien resultan ser errores que se pueden contener por la organización. 

Dimensión territorial, comunidad, clientes y proveedores 

• Las organizaciones o empresas sociales están muy vinculadas a su territorio.  Pero también es importante trabajar con otras personas de otros territorios para no generar endogamias o feudalismos que den oxígeno a las organizaciones y personas. 
• Cada vez es más importante que en las reuniones internas de toma de decisiones de las organizaciones participen personas externas, para tener diferentes puntos de vistas y oxigenar los procesos. 
• Estamos asistiendo a un momento fantástico de cambio social.  Las organizaciones se están repensando en esa línea donde la colaboración es clave como modelo de economía colaborativa. Cada vez tendremos plataformas físicas y virtuales que cambiaran las formas de intervención.