23.9.16

Participa del Seminario Internacional sobre colaboración y trabajo en red




Con charlas y workshops, en este evento gratuito podrás aprender sobre gestión colaborativa y participar en exclusiva del lanzamiento del último libro de tejeRedes. 

 El rey y su corte. El CEO y el resto de los empleados de una empresa. El jefe de Estado y el resto de cargos públicos.

Estos son algunos ejemplos de lo que día a día enfrentamos: organizaciones con modelos de gestión jerárquicos donde sólo una persona toma las decisiones, mientras al resto no tiene más que obedecer.

Y por contradictorio que pueda parecer, todo esto ocurre mientras que Internet y el avance de la tecnología han abierto otro camino, ofreciéndonos la posibilidad de conectar con otras personas y compartir conocimiento de manera mucho más horizontal.

La buena noticia es que poco a poco esta alternativa ha ido permeando cada vez más en las organizaciones y en quienes las componen.

Y claro, si llegaste a este punto del post, seguramente eres de esas personas -¡uno de nosotros!- a la que les interesa cambiar el modelo de gestión organizacional actual. 

En tejeRedes estamos convencidos que el modelo de gestión colaborativo y el trabajo en red benefician a largo plazo no sólo las organizaciones, sino aún más importante, a las personas que forman parte de ellas.

 Por esto, es que queremos invitarte para el jueves 13 de octubre, a partir de las 09:00 hrs, a participar del "Seminario Internacional sobre colaboración y trabajo en red", donde con expositores nacionales e internacionales, abordaremos cómo lograr la gestión colaborativa.

En la actividad, también lanzaremos el segundo libro de tejeRedes sobre trabajo en red y sistemas de articulación colaborativos. 

Con esta nueva publicación la idea es simple: inspirarte a ti y a muchos otros a atreverse a hacer el viaje para impactar de manera positiva la manera en que trabajamos y nos relacionamos dentro de las organizaciones. 

¿Te atreves a intentarlo?  

Para más conocer el programa completo, sigue nuestras novedades. 



SEMINARIO INTERNACIONAL SOBRE COLABORACIÓN Y TRABAJO EN RED 

Fecha: 13 de octubre. 
Lugar: Universidad Central. Lord Cochrane 417, Santiago de Chile. 
Horario: 09:00 a 17:30 hrs.
Link: Inscripciones al seminario
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16.8.16

Entrevista a Francisco Corral: ¿Cómo gestionar una organización desde la colaboración?


En nuestra reunión de Multiplicadores del mes de julio tuvimos como invitado especial al ingeniero agrónomo y coordinador general del proyecto Cítricos (Valle del Elqui, Chile), Francisco Corral, quien abordó la temática ¿Cómo gestionar una organización desde la colaboración? 

Francisco es socio/director de la Sociedad Agrícola El Mirador y de Sociedad Inversiones ICORMAC (áreas productivas). Paralelamente, coordina y asesora el proyecto Cítricos (Valle del Elqui, Chile), el cual tiene como visión, según nos relata nuestro amigo e invitado, Francisco Corral, "ser una empresa económicamente viable y, por otro lado, ambiental y socialmente responsable que contribuya de forma eficaz al desarrollo sustentable local y global".



Principales tips de la entrevista:

Su aprendizaje en la escuela matríztica (con Maturana-Dávila) y la puesta en práctica de la teoría
  • La única forma de poner en práctica los cambios es generar acción. 
  • Allí aprendí, dice el entrevistado, a generar cambios no sólo desde lo generalidad, sino que a partir de uno mismo. 
  • Es importante mirar al otro como un legítimo otro. Aquello gatilla de inmediato un descanso de querer imponer una legitima idea. Esto es importante a la hora de la toma de decisiones o para impulsar una idea en un grupo u organización. 
  • Así el liderazgo no sobresale sobre el resto, sino que se incorpora como una legítima opinión, válida por cierto. 
Dificultados a la hora de implementar la colaboración y consejos
  • La pregunta ¿Desde dónde dice lo que dice? es fundamental porque ayuda a poder transformar dificultades en oportunidades. sobre todo cuando se trabaja con colaboradores y trabajadores de distintos segmentos culturales. 
  • La cotidianidad de la colaboración en una empresa permite ir zafando los problemas de comprensión que derivan del modelo anterior. 
  • Nos cuenta que en algún momento le tocó recibir órdenes o solicitudes desde el directorio de una manera poco "amorosa", poco empática, lo cual repercute en el estado de ánimo y en el resultado final. Es decir, la forma de decir las cosas, la forma de enfrentar los problemas es trascendental a la hora de definir la acción. 
Reflexiones finales sobre las "empresas amorosas" 
  • Señala que la cuestión no pasa por abrirse a escuchar por escuchar o por cumplir, tampoco pasa por abrirse desde la tolerancia, sino abrirse a escuchar legítimamente al otro. 
  • Porque si yo escucho, dice Francisco, sentado desde mi convencimiento, desde el ego, es muy difícil que gatille en mi una idea nueva. 
  • Las formas "amorosas" de plantear un problema o solución permiten, increíblemente, dice el entrevistado, voluntades genuinas que ayudan sin lugar a dudas a la solución de una problemática.


Agradecemos a Francisco su tiempo y las experiencias compartidas.
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7.8.16

Libro “Reinventar las organizaciones” de @fred_laloux al nuevo Libro de tejeRedes

Portada libro “Reinventar las organizaciones” de Frederic Laloux. Arpa Editores

Han pasado varios meses desde que no escribía directamente en el blog, esto básicamente por una buena noticia: hemos estado trabajando en el nuevo libro y manuales tejeRedes (gracias al "Programa de Apoyo al Entorno para el Emprendimiento y la Innovación” 2016 de CORFO - Chile) que saldrán públicamente en el mes de octubre de este año.


Pero independiente de lo anterior, hemos seguido con talleres, transferencias, etc., en torno a proyectos que nos convocan y con los que colaboramos desde tejeRedes.


Eso sí, en las últimas semanas he estado leyendo el libro “Reinventar las organizaciones” de Frederic Laloux. Es de eso libros que si te gusta eso del trabajo en red colaborativo y centrado en las organizaciones, hay que saborearlo de a poco y lentamente.


Fotografía Vídeo de "Reinventing Organizations" de Frederic Laloux – Arpa Editores

Ya Diego Cuadra y Anamaria Aristizabal en el 2015, me acercaron a los temas del libro, pero no quise hasta ahora dedicarme a su lectura (una vez terminada la investigación y redacción del libro (2) de tejeRedes).




“Es una investigación profunda y a la vez una historia tipo best seller, sobre por dónde van los rumbos de la gestión organizacional, quebrando el paradigma de las jerarquías para pasar a la autogestión de las organizaciones”.


A lo mejor mi opinión podría ser una más, pero hay un pequeño detalle. En los últimos 3 años en tejeRedes hemos pasado de investigar y consolidar lo que es el “trabajo en red colaborativo” a avanzar en los “sistemas de articulación colaborativos”.  Esta última investigación se ha basado en una serie de entrevistas realizadas y en conocer de cerca el caso de NERgroup en el País Vasco.


El libro de Frederic Laloux es una verdadera biblia para poder entender por dónde van los nuevos estilos de gestión organizacional. Como le escuché a alguien por allí (de forma despectiva), hay pasajes del libro que parecieran de una “organización Hippie”, pero ese es un juicio sin fundamento y que se basa en la ceguera o negación que muchas personas presentan ante lo diferente y lo distinto. Ya que como decían mis buenos amig@s Osvaldo García y Soledad Saavedra:


“Las organizaciones que se han construido desde el Eros (aceptación)
tienen más posibilidades de creatividad y autonomía
que las construidas desde el Ego (negación)
que necesitan de jerarquización o que alguien las dirija”


Desde mi punto de vista, no debe resultar molesto que cataloguen el libro de Hippie, ya que necesitamos de eso, valores para las nuevas organizaciones. Según la Wikipedia en relación a los valores Hippies:


“En general se podría mencionar la tendencia de adoptar un modo de vida comunitario, basado en el amor, la paz. Renegaban del nacionalismo y de la regulación estatal, de la mercantilización y burocratización de la vida cotidiana, del consumismo y del capitalismo”.


“En esta perspectiva se tendió a revalorizar culturas locales no hegemónicas asociables con modos de vida no industriales o preindustriales debido a su modo de vida más ecosustentable, menos consumista, más comunitario, más descentralizado donde el contacto humano es más constante y posible”.


Lo interesante del libro “Reinventar las organizaciones” es, como nadando a contracorriente de esos valores no industriales, que el propio sistema le ha dado la vuelta a lo que entendemos por la gestión de una empresa industrial tradicional jerárquica. De esta forma Frederic Laloux nos cuenta historias y experiencias de empresas industriales como FAVI (francesa) que cambiaron justamente su forma de gestión a (como se escribía en el párrafo anterior): ecosustentable, menos consumista, más comunitario, más descentralizado, donde el contacto humano es más constante y posible.


En el libro de Frederic Laloux tendremos desde el inicio un paseo en la historia, para entender cómo han evolucionado los sistemas organizacionales de la mano de nosotros los seres humanos. A través de una serie de colores que caracterizan a tipos de organizaciones o formas de gestión y sus épocas,  llegamos a las que nos apasionan, donde adquieren el nombre “Organizaciones Teal


Aquí paro de escribir, ya que me gustaría invitarlos a que lean el libro de “Reinventar las organizaciones” de Frederic Laloux (Amazon). Solo decirles que cada línea me conectaba con el nuevo Libro (2) de tejeRedes, ya que son muy complementarios.


Solo un último dato. El secreto de todo proceso auto-organizado está primero en el eros y después en el propósito.

Y esto está dirigido a los que tienen curiosidad por conocer la edición beta digital del libro (2) de tejeRedes. Las 5 primeras personas que nos envíen (al formulario de contacto de tejeRedes.net) el nombre y origen (país) de la empresa del sector salud que aparece en el libro “Reinventar las organizaciones” de Frederic Laloux, les enviaremos el link del Libro (2) tejeRedes "Trabajo en Red y Sistemas de Articulación Colaborativo” para su lectura digital.   


Portada del nuevo libro tejeRedes
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6.7.16

Próxima reunión online #tejeRedes - ¿Cómo gestionar una organización desde la colaboración? - 11 julio 2016



Hola multiplicadores y amigos de tejeRedes. Como ya es costumbre, los invitamos a nuestra próxima reunión mensual: lunes 11 julio. En la ocasión tendremos como invitado al ingeniero agrónomo y coordinador general del proyecto Cítricos (Valle del Elqui, Chile), Francisco Corral, quien abordará la temática ¿Cómo Gestionar una organización desde la colaboración? Te esperamos.  

Cuándo: Lunes 11 de julio 

Hora: 08:00 hrs (Colombia, Perú y Ecuador); 10:00 hrs (Chile y Argentina.) y 15:00 hrs. (España y   Europa) 

Cómo participar: A través de estos link puedes unirte a nuestra reunión-conversación 

Breve descripción del invitado

Ingeniero agrónomo (UNICYT).
Magíster en desarrollo sustentable y agroecología (Universidad Católica de Temuco, Chile).
Certificado en en biología cultural y conversaciones colaborativas (Escuale Matríztica, Chile).

Actualmente Francisco es socio/director de la Sociedad Agrícola El Mirador y de Sociedad Inversiones ICORMAC (áreas productivas). Paralelamente, coordina y asesora el proyecto Cítricos (Valle del Elqui, Chile), el cual tiene como visión, según nos relata Francisco, "ser una empresa económicamente viable y, por otro lado, ambiental y socialmente responsable que contribuya de forma eficaz al desarrollo sustentable local y global". La misión de este proyecto es "producir frutas de alta calidad, condición y rentabilidad con estándares certificables, integrando sistemas productivos eficientes, inocuos y agroecológicos considerando a las personas y su entorno como su capital fundamental", especifica nuestro amigo e invitado, Francisco Corral.

Participa, te esperamos. Saludos!

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24.6.16

Entrevista a Atzio Orexa: ¿Rol y buenas prácticas de un Articulador de la colaboración?



Queridos amigos de tejeRedes compartimos con ustedes nuestra reunión de Multiplicadores del mes de junio, ocasión en la cual tuvimos como invitado especial al coordinador general de la organización UrtxintxaAtzio Orexa, con quien conversamos sobre el rol y las buenas prácticas de un Articulador de la colaboración.

Atzio Orexa es el coordina la asociación Urtxintxa dedicada a la formación de educadores, profesores y familias. También implementa programas educativos multidisciplinares con niños y jóvenes en el ámbito del ocio y tiempo libre. El equipo y la organización se rige por el denominado Nuevo Estilo de Relaciones (NER). La función principal de Atzio es "articular los equipos internos, cohesionar la relación y equilibrio entre los mismos, mantener en todo momento la mirada periférica de la organización, dotar a la organización de una mirada de futuro y colaborar en mantener los valores y principios sobre los que nos regimos".




Principales tips de la entrevista:

Los miedos a la hora de implementar un cambio organizativo (hacia la colaboración)

  • Los miedos surgen al desconocimiento de enfrentar las cosas de otra manera y, en muchos casos, responden al tema del poder. 
  • Es fundamental que el equipo a cargo del cambio organizativo acuerde primeramente cuál será la manera de funcionar. 
  • Y para ello hay que definir ciertos valores y principios. Urtxintxa adopto las cualidades de NER. 
  • La labor pedagógica del equipo es otro punto fundamental: acordar el estilo de juego que imperará (y no sólo en la fase inicial, sino a lo largo de recorrido de la organización o empresa).   
Equipos de trabajos

  • Los equipos que están formados por iguales tienen la oportunidad de abordar situaciones adversas de forma eficaz (por ejemplo frente a un miembro que no realiza sus labores).
  • En estas situaciones el equipo de trabajo puede mirarse a los ojos y tratar la situación directamente y con ello resolver el problema.
  • Puede ocurrir también que haya personas que no terminan de integrarse en este nuevo estilo de trabajo. 
  • ¿Qué pasa con esas personas? Dos cosas: las propias personas se dan cuenta que no encajan y terminan por abandonar la organización-empresa o deciden permanecer, pero van quedando fuera de una serie de beneficios (incluso económicos) y en la periferia en la toma de decisiones.
  • Lo anterior, dice Atzio, ocurre afortunadamente en muy pocas ocasiones.      

Sobre temas salariales y económicos

  • Lo que hicimos, dice Atzio, fue equiparar niveles salariales (Tienen 3 niveles de no mucha diferencia). Aquello ya no es un obstáculo para que las personas se impliquen al 100%. 
  • En este sentido, la transparencia fue uno de los pilares que debían imperar al interior de la organización. 
  • En NER el tema de los salarios o reajuste ya no es un tema de discusión y ni siquiera de conversación, ya que desde un comienzo se estipuló de manera abierta y transparente las reglas. 
  • La información económica de la organización es presentada al resto de equipo mensualmente. Es decir, la contabilidad es presentada lo más clara posible (pedagógica). 
  • Con ello, todas las personas conocen el estado económico real de la organización. Además, con esta info, el equipo puede tomar una serie de decisiones grupales  o individuales. 
  • Por lo tanto, la responsabilidad económica es compartida.  

¿Qué pasa en casos de crisis en una estructura de colaborativa?

  • Si la facturación desciende es necesario que el coordinador tome un rol. En algunas organizaciones de NER fue necesario por ejemplo que todo el equipo se rebajara el salario con objeto de que nadie quede sin trabajo. 
  • Estas decisiones se toman en asambleas. La idea es que nadie quede sin trabajo por razones de crisis económicas. 
  • Por ello, es importante que las personas sean polivalentes para que puedan desempeñar diversas tareas en períodos distintos.   



Muchas gracias Atzio por tus ideas, conceptos y experiencias.

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20.6.16

Entrevista @Inn4SocChange "El ciclo de cambio organizacional/personas tiene 3 etapas claves: negación, aceptación e involucramiento"


Los invitamos a conocer a Guadalupe de la Mata.  Nos dice en su perfil de linkedin:

"Mi motivación principal es apoyar a las empresas, ideas, personas y proyectos para generar un impacto social positivo y contribuir a cambiar vidas"

En esta entrevista exploramos con Guadalupe desde su experiencia la relación con la estética para el diseño de sistemas de gestión para el trabajo en red colaborativo y sus tres dimensiones: participantes, espacio y tecnologías sociales,



Principales tips entrevista:

Los participantes


  • Tres pasos clave en el momento de iniciar un proceso de cambio a un sistema de articulación organizacional colaborativo:


    • Lo primero para iniciar un proceso de cambio colaborativo es tener el para qué y propósito de la organización muy bien definidos (colaborativamente) a través de una estrategia de comunicación. Es importante en un proceso de cambio colaborativo que todos tengan claro el mensaje y comunicarlo reiteradamente. Por ejemplo, se puede desarrollar un elevator pitch con 4 ó 5 frases para las personas.


    • Lo segundo es tener un equipo convencido y apasionado que crea en el cambio. El cambio hay que empezarlo con un pequeño equipo o piloto, identificando aliados que crean en el proceso de cambio.


    • Lo tercero es comunicar esas frases que representan el propósito (motto) de forma seductora a través de las personas y equipos aliados.


  • Otro tema importante es cómo lidiar con las personas que se niegan o se resisten al cambio. Para lo anterior se necesita gestionar las conversaciones que van en contra del proceso. A estas personas hay que identificarlas y conversar con ellas para ver qué pueden aportar para mejorar las cosas. En la medida en que las personas se van “subiendo al carro”, las personas más negativas van cediendo.


  • El cambio requiere esfuerzo y energía. Por lo tanto es importante dar, a las personas y equipos que participan del proceso, incentivos de diferente tipo (tiempo,  económico, etc.)


  • El ciclo de cambio* contiene un par de etapas clave que se mezcla con la realidad de que existirán personas que estarán de acuerdo con el discurso, otras que estarán con dudas y otras que se negarán.


    • Una etapa del ciclo es la de negación, aquí es importante escuchar para ir revirtiendo esas emociones negativas. (Hay que saber gestionar las emociones negativas a través de procesos de escucha).
    • Otra etapa es cuando las personas, poco a poco, empiezan a cambiar esa percepción negativa, para pasar a una etapa de aceptación.
    • La etapa de aceptación es cuando las personas ya han cambiado su estado emocional y aceptan el proceso.
    • Después, viene una etapa de empezar a involucrarse hasta llegar al compromiso con el proceso de cambio.


  • A través del ciclo anterior se puede ir guiando a las personas y hasta realizar roll play: por ejemplo, qué pasaría si estuvieran todos en la aceptación o compromiso en el proceso de cambio.


  • En relación al ciclo de cambio tendremos que, en los ciclos o procesos de negación a la aceptación, se baja la productividad y después, vuelve a subir, al pasar al compromiso.


(nota entrevistador: Ojo que del compromiso se podría volver al ciclo negativo).


  • La organización es un ser vivo que al desarrollar un proceso de cambio está invirtiendo (gastando) energía y necesita descansar para tomar nuevas energías.


Tecnologías sociales


  • Podemos encontrar dos tipos de tecnologías sociales:


    • unas son los sistemas informáticos que permiten colaborar,
    • y otras, son las de metodologías y prácticas de interacción.


  • Es importante que las personas participen activamente en la implementación y mejora de tecnologías sociales y que los encargados (jefes) reconozcan a las personas que aportan en la implementación y mejora. Además, se requieren incentivos y espacios de conversación para fomentar la creación y mejora de tecnologías sociales, ya que son las personas las que las usan y si no se las apropian los sistemas de apoyo a la colaboración no están tejiendo las conversaciones necesarias.


  • El miedo al error o a no comunicar ideas es común en las organizaciones y eso va erosionando o paralizando el proceso colaborativo. Es importante reconocer los errores de los sistemas tecnológicos para que se puedan mejorar. Como también agradecer por los aportes e involucramiento de las personas.


  • Metodológicamente, tienen que existir espacios y dedicación de tiempo para que las personas puedan dar ideas, feedback, etc. Después de cada proyecto es importante realizar un evaluación de lo positivo/destacable y lo faltante/por mejorar.  


  • Las metodologías y prácticas de interacción, se mezclan con el uso de sistemas informáticos para la colaboración (ejemplo, metodologías ágiles y Trello para la gestión de proyectos).


  • En el uso de los sistemas o tecnologías sociales es importante que alguien articule las conversaciones.


  • También es importante que si un equipo establece procesos de conversaciones de confianza, no ventilar esas conversaciones.


El Espacio


  • Podemos encontrar tres tipos de espacios:
    • Espacios colectivos para el trabajo y compartir,  
    • Espacios para conversaciones privadas o silencio y,
    • Espacios para reuniones colaborativas o creativas.


  • El espacio diseñado para temas colaborativos debe ir acompañado y asociado con el uso de la tecnología social colaborativa.


  • Cuando se implementan estructuras de círculo (por ej. sillas en círculo) las personas se sienten más incentivadas para hablar.


  • Otro tema interesante es cuando alguien gráfica las conversaciones de un equipo.  Es importante tener en el espacio material para anotar o post it para pegar, con las ideas de las conversaciones.


  • El abrir espacios y oficinas rompe el estatus. Permite también que las personas se escuchen y compartan conversaciones.  

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6.6.16

Próxima reunión online #tejeRedes - ¿Rol y buenas prácticas de un Articulador de la colaboración? - 13 junio 2016



Invitamos cordialmente a todos los multiplicadores y amigos de tejeRedes a nuestra próxima reunión mensual (lunes 13 de junio). En la ocasión tendremos como invitado al pedagogo y coordinador general de la organización Urtxintxa, Atzio Orexa con quien dialogaremos sobre el articulador de equipos colaborativos ¿Rol y buenas prácticas de un Articulador de la colaboración?

Cuándo: Lunes 13 junio

Hora: 08:00 hrs (Colombia, Perú y Ecuador); 10:00 hrs (Chile y Argentina.) y 15:00 hrs. (España y Europa)

Cómo participar: A través de estos link puedes unirte a nuestra reunión-conversación:
1) https://plus.google.com/events/c8ls76ijtr3jfd1cnas9nu18p04
2) http://www.youtube.com/watch?v=gWvFvxeBy40

Breve descripción del invitado


Atzio Orexa, lleva más de dos décadas trabajando como coordinador general en Urtxintxa, la cual es una asociación formadora de educadores, profesores y familias, a la vez que implementa programas educativos multidisciplinares con niños y jóvenes en el ámbito del ocio y tiempo libre. El equipo y la organización se rige por el denominado Nuevo Estilo de Relaciones (NER). La función principal de Atzio es "articular los equipos internos, cohesionar la relación y equilibrio entre los mismos, mantener en todo momento la mirada periférica de la organización, dotar a la organización de una mirada de futuro y colaborar en mantener los valores y principios sobre los que nos regimos".
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2.6.16

Entrevista a Paz Serra (@EspacioEcooo): ¿Cómo desarrollar una comunidad?



En nuestra reunión de Multiplicadores del mes de abril tuvimos como invitada a la coordinadora de @EspacioEcooo, Paz Serra, bajo la temática ¿Cómo desarrollar una comunidad?. 

Serra es la encargada de la relación con las entidades que celebran eventos en las instalaciones de Espacio Ecooo. Además, realiza el seguimiento, organización y difusión en redes sociales de aquellos eventos. Coordina también la Ecooolibre, librería especializada en Energía, Ecología y Economía crítica. Además, coordina uno de los proyectos de Ecooo dentro de REAS Madrid, para promoción del consumo de Economía Alternativa y Solidaria.





Principales tips de la entrevista:

Espacio Ecooo
  • Lo que hacemos es dar cabida a otras iniciativas. Siempre tenemos en el punto de mira la participación 
  • Creemos que la ciudadanía debe estar construyendo
  • Desde distintos puntos de vista queremos construir algo en común

Como se organiza Ecooo internamente
  • Ecooo se organiza de manera totalmente horizontal y, aunque no sea estrictamente una cooperativa, lo hacen bajo los valores de una cooperativa
  •  Existen diversos departamentos (algunos muy técnicos), pero igualmente, la idea es trabajar en conjunto y compartir las ideas y dudas de los compañeros
  • Trabajan cada uno en sus respectivos objetivos (proyectos), pero siempre abierto a la participación del resto
  • El grueso de la empresa tiene el mismo sueldo. Ello genera que el esfuerzo sea común. 

Retos de Ecooo en su trabajo horizontal
  • Ser consciente de la carga de trabajo de tus compañeros y no caer en una burbuja que impida observar el trabajo de los otros
  • Conseguir mantener una dinámica de reuniones de trabajo. Que se mantengan vigentes en el tiempo a pesar de la carga de trabajo del equipo

Relación entre Ecooo y lo institucional (convencional)
  • Es una convivencia difícil. Ecooo choca muchas veces frontalmente con las decisiones administrativas y legislativas




Muchas gracias Paz por tus ideas, conceptos y experiencias.

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29.5.16

Claves para diseñar redes y comunidades colaborativas x @ratoncampero @Ouishare



A continuación les dejamos Articulo de Luis Tamayo de Ouishare Madrid publicado en el magazine de ouishare Parte 1 y Parte 2  donde reflexiona sobre elementos comunes y relevantes de las comunidades o redes, partiendo de las experiencias en las que participa o ha participado en los últimos 8 años de su vida, así como otras con las que esta interactuando desde OuiShare.

El mayor anhelo del ser humano es la libertad, y su historia está marcada por la lucha por esta libertad. En pleno siglo XXI, seguimos luchando por ella: por la libertad de ser nosotros mismos, de ser lo que cada uno queremos ser, o, mejor dicho, por la libertad de elegir la vida que queremos vivir. El derecho y la libertad de buscar la esencia de lo que somos, de desarrollar un talento, en base a unos deseos e intereses que nos hacen únicos.

Como seres sociales que somos, para ejercer esta libertad nos relacionamos con otros. Funcionamos en estructuras y sistemas donde nos regimos por unas normas básicas, unas reglas del juego aceptadas por todos y necesarias para la convivencia.

Estas estructuras, como por ejemplo las escuelas, las empresas, los estados o las ciudades, no se diseñaron para facilitar la libertad de ser uno mismo, sino para ampliarse o crecer. Como consecuencia, dentro de ellas ha predominado el control, generando jerarquías que se expresan en estructuras verticales donde se penaliza lo diferente, la iniciativa propia, la autonomía o incluso la colaboración, mediante la exaltación de la competición.

Comunidad es una palabra que está de moda. Mas, cuando la etiqueta comunidad se utiliza para tantas cosas -por eso lo de que está de moda-, se vuelve tentador hacerse la siguiente pregunta: ¿Qué es realmente una comunidad?, ¿Es lo mismo una comunidad que una red?.

Sistemas colaborativos
Comunidad. Bajo licencia Creative Commons -CC0.

Las comunidades están principalmente basadas en los afectos y en los valores, se dan naturalmente en escalas pequeñas y de proximidad, y el modelo de gobernanza predominante es el democrático.

Las redes están basadas en la eficiencia y el alcance, permiten grandes escalas gracias a la tecnología, y el modelo de gobernanza más habitual dentro de ellas es el meritocrático.
A pesar de esta sencilla diferenciación, no siempre es fácil distinguir entre comunidad y red; menos aún, cuando las estructuras se prueban cada vez más dinámicas e híbridas -por ejemplo, en OuiShare decimos que somos una red global de comunidades locales. Y, mientras, en esta sociedad líquida (Zygmunt Bauman, 2008) en la que vivimos, la tarea de etiquetar se antoja más y más compleja e incluso, en ocasiones, inútil.

Superado el trauma de si son “galgos o podencos”, de encontrar las diferencias entre redes y comunidades, prefiero centrarme en sus puntos de unión, reflexionar sobre elementos relevantes o, mejor dicho, aprendizajes y claves importantes a la hora de diseñar y gestionar una red o comunidad.

¿Cómo se diseña y se gestiona un sistema colaborativo? 

Llamaremos sistemas colaborativos (tanto en red como en comunidad) a la suma de:

  • La estructura colaborativa (el “contenedor”, el “andamio”, más las “reglas del juego”); y
  • El modelo colaborativo (la gestión de las relaciones, la gobernanza del sistema)

Así, a lo largo de este y mi próximo artículo, nos detendremos en diferentes aspectos fundamentales de los sistemas colaborativos. En concreto, nos centraremos en los recursos y el sistema de contribución-retribución (dentro de la estructura colaborativa) y en la cultura y la gobernanza (integradas dentro del modelo colaborativo). Evidentemente, hay más aspectos tanto de estructura como de modelo, pero estos 4 son una buena base para empezar.

(1) Los recursos; ¿Qué es lo que tenemos y qué necesitamos?

Una de las definiciones más aceptadas de comunidad o red es aquella que habla de un grupo de personas que comparten un recurso común o varios. Pero ¿qué entendemos por recurso?

Los recursos pueden ser tangibles (una herramienta tecnológica, dinero, un espacio físico o bienes materiales en general,…) o intangibles (el conocimiento, la cultura, los afectos,…). Los recursos también pueden ser privados, comunes, públicos; abiertos o cerrados. De esta combinación de recursos, y de la capacidad para reinventarlos y combinarlos, dependerá la estructura de la red así como sus posibilidades para crecer, como bien explica el modelo Pentagrowth.

En definitiva, podríamos decir que entra en la categoría de los recursos todo aquello de lo que disponemos para intentar alcanzar nuestro propósito y objetivos.

Algo tan sencillo e inocente como el compartir recursos explica una de las ventajas más destacadas de los sistemas colaborativos:

  • Compartir recursos acaba desembocando en un mayor uso del recurso;
  • Compartir recursos significa también una diversidad de usos, descubre nuevos usos y apunta potenciales aplicaciones.
Es decir, compartir recursos, mejora el rendimiento de los mismos.

Identificar estos recursos, los que hay y los que se necesitan, gestionar bien tanto su creación y combinación, como su uso y cuidado colectivo, es uno de los grandes retos en la creación y gestión de un sistema colaborativo.

(2) Los sistemas de contribución-retribución: ¿Para qué participa la gente?

Lo que hace que las personas participen en una red, interactuando entre ellas -y esta es la madre del cordero, porque si no hay participación/interacción, la red es una estructura muerta – son los sistemas de contribución-retribución. Llamamos contribución a las aportaciones al sistema colaborativo de sus miembros. Estas pueden venir en forma de conocimiento, contactos o, por ejemplo, recursos, y de ellas depende la supervivencia, cuidado y crecimiento de la red. Por su parte, las retribuciones con aquello que reciben los miembros por realizar sus contribuciones al sistema.

Las motivaciones intrínsecas y extrínsecas, cultivar la confianza y los sistemas de reputación (sobre todo, en las redes meritocráticas) son aspectos íntimamente ligados a los sistemas de contribución-retribución y son fundamentales a la hora de pensar en diseñar un sistema colaborativo.

(3) La cultura: ¿Cómo puede funcionar un sistema colaborativo?

A mayor cultura colaborativa, tanto en las personas como en las instituciones empeñadas, mucho más sencillo y posible será la tarea de crear un sistema colaborativo.

Estructuras y modelos están bastante limitados a la hora de generar un sistema colaborativo.

Si no hay una cultura colaborativa de base -o un proceso importante de cambio de mentalidad y de integración de nuevos hábitos de comportamiento previos que asientan las bases de una cultura colaborativa- es poco frecuente crear un sistema colaborativo eficiente.
Estamos “programados” para funcionar en estructuras jerárquicas y paternalistas. Incluso los más concienciados con los sistemas colaborativos caen sin darse cuenta en la posición de dominio o en la búsqueda del padre/líder que reafirme o que diga lo que hay que hacer. La habilidad colaborativa viene de serie, pero la tenemos atrofiada, por lo que conviene ir al gimnasio de las ideas y de la práctica para ejercitar los músculos colaborativos.

Intentar crear estructuras y modelos colaborativos en una estructura jerárquica pasa primero por cultivar una cultura colaborativa de base. Por esta razón, es recomendable empezar por esta tarea si se quiere avanzar hacia sistemas o proyectos colaborativos.

La cultura no es solamente un cimiento imprescindible. Cuando esta se consolida es también una de las grandes ventajas, ya que es también determinante para la autonomía, la agilidad y, por lo tanto, el crecimiento y el impacto del sistema. Es decir, la cultura es un elemento básico para obtener el mayor potencial de un sistema colaborativo.

Foto by Simon Cockell
Imagen by Simon Cockell

Muy ligado a la cultura están, por cierto, el cuidado y gestión de los afectos, la convivencia y las relaciones humanas. La cultura no se construye tanto en los espacios de trabajo como en los espacios sociales y de ocio. En definitiva, tampoco está mal irse de cañas de vez en cuando y dejarse de tantos workshops y networking formal.

(4) El modelo de gobernanza ¿Cómo se gestiona un sistema colaborativo?

La gobernanza es la gestión del poder (toma de decisiones), las relaciones (comunicación y resolución de conflictos) y el valor (conocimiento, reputación, oportunidades, beneficios económicos). Sin un modelo claro, sencillo y consensuado de gobernanza, un sistema colaborativo no puede sobrevivir mucho tiempo.

Un modelo de gobernanza contempla cómo se distribuye y se ejerce el poder. Se tiende a dar por hecho que las decisiones en un sistema colaborativo se toman mediante consenso o voto, pero esto no es siempre así (es un mito colaborativo). Por ejemplo, el modelo asambleario puede tener más sentido en una comunidad con una escala pequeña, pero en una red es prácticamente imposible o genera muchos atascos y conflictos, ya que la votación no es viable para todo, menos aún en asamblea. Por ese motivo, lo que predomina en una red son los sistemas meritocráticos y la distribución de tareas y funciones. Por otro lado, la gestión del poder tiene mucho que ver con los roles, responsabilidades y liderazgos de los miembros.

Un modelo de gobernanza también contempla la gestión de las relaciones, es decir, tanto la comunicación interna como la resolución de conflictos. Dos aspectos que, no obstante, no siempre se valoran como fundamentales. La cantidad de información, aprendizajes, conexiones y trabajo autónomo que se realiza en un sistema colaborativo es tan grande y complejo que hace difícil la tarea de redistribuir y visualizar esto entre los miembros de forma clara y sencilla, más aún cuando el principio base de la comunicación colaborativa es la transparencia. No, no es nada fácil conseguir que todos estén en la “misma página” y, menos aún, integrar la diversidad -es un reto importante.

Esta complicada tarea de redistribución del poder y de gestión de las relaciones no evita que se generen tensiones y conflictos (desterrando otro mito de lo colaborativo), por eso, tener mecanismos para su resolución es también vital

La gobernanza se ocupa, además, de redistribuir el valor que se captura y se genera en un sistema colaborativo entre sus miembros y el propio organismo.

Más allá de la retribución que recibe cada persona, se generan activos y valores que son comunes de la comunidad o red. Entre los más básicos está, por ejemplo, la reputación. ¿Cómo distribuir la reputación de la organización (llamémosla marca si quieren) de forma equitativa entre sus miembros? Las meritocracias generan élites y es bueno pensar en cómo compensar la reputación de las personas más “visibles” con las más “invisibles” pero que también contribuyen a su manera.

Muy ligado a la reputación está el reparto de oportunidades que surgen del común. Es muy fácil que tiendan a concentrarse en los miembros más visibles, activos y líderes, y conviene cuidar este aspecto para minimizar conflictos y ser más resistentes.

Conclusión: ¿Cómo cocinar entonces un sistema colaborativo? 

Usando la metáfora culinaria, los recursos son, sin duda, los ingredientes de cualquier sistema colaborativo. La mayoría de las veces, tenemos más de los que pensamos. Si los ponemos en común, los recombinamos y transcendemos sus usos específicos y privados, nos llevaremos grandes sorpresas.

Por su parte, la cultura es la práctica de cocinar: no podemos cocinar sin saber cocinar, ni sabremos colaborar si no empezamos a colaborar.

En este símil, los sistemas de contribución-retribución instrumentalizan equivalen a nuestros deseos de cocinar, aunque ya se sabe que, más allá de tener ganas de cocinar, necesitamos saber para qué y por qué estamos haciéndolo, en este caso, para convertir la participación en una rutina.

Y, mientras, los sistemas de gobernanza son nuestras recetas, las que nos marcan las pautas para que todo fluya, para encontrar las medidas y proporciones exactas, los tiempos adecuados… recomendaciones que los buenos cocineros cambiarán y remezclarán con otras recetas, hasta encontrar el punto justo que se necesita o se desea en cada plato y ocasión.

Ahora solo nos queda, ponerlo en práctica.



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17.5.16

Entrevista Diego Cuadra de @KairosProject1: "Estructuras organizacionales horizontales"



Diego Cuadra es el co-fundador y actual director para Chile de The Kairos Project. También, realiza coach ontológico, especializado en la generación de espacios creativos para el cambio. En Bélgica fue parte del equipo de Center for Creative Leadership para EMEA. Además fue Director de Alumni de la Fundación Enseña Chile y Coordinador Nacional de Fomento Productivo de Un Techo para Chile. 

En esta entrevista, Diego se explayó sobre "Estructuras organizacionales horizontales" y, además, abordó algunos pasajes del libro "Reinventando organizaciones" y detalles del taller de Sociocracia 3.0.



Principales tips de la entrevista:

Por qué es importante y positivo cambiar las jerarquías en las empresas

  • Hay que distinguir, en primer término, entre jerarquías formales y las naturales
  • Cuando las organizaciones/empresas comienzan a crecer se vuelven piramidales y con ello aparecen algunos conflictos propios de esas estructuras
  • Es primordial desligarse de antiguos paradigmas (que en algún momento fueron útiles). Hoy ese modelo más bien nos limita

Libro "Reinventado las organizaciones" de Frederic Laloux

  • Su mayor aporte es Inspiración que es posible ser organización de manera distinta a la tradicional
  • Organizaciones y empresas (sin conocerse y en diversos países) estaban realizando el mismo cambio
  • El autor dice que en el pasado ya se han dado pasos trascendentales ¿Por qué hoy no hacemos un salto?
  • Las estructuras piramidales están generando un conflicto con las nuevas generacione

Lo que viene en la colaboración

  • Los liderazgos debe estar consciente del cambio de paradigma y proponer procesos en esa dirección
  • Los sensores deben estar atentos para que las organizaciones se vayan adaptando (Nos contó el cuento de Holocracia)
  • Al seguir sólo algunas directrices y guías, en ocasiones, se pierden luces y alarmas que pueden generar cambios y decisiones importantes

Sociocracia 3.0

  • Tecnología social para la colaboración efectiva. Muy enfocado hacia la eficacia que intenta utilizar las inteligencia de muchas personas en el orbe
  • Permite el caos (caórdico), pero enfocado más a la arquitectura
  • ¿Y cómo procesar las alarmas? Chequear, propuesta, solución (mediante consentimiento y no necesariamente consenso)

Últimas reflexiones de Diego

  • Tecnologías como la de tejeRedes son un aporte, ya que muchas veces se desean realizar cambios, pero no se sabe cómo
  • El dolor organizacional que están sufriendo incluso empresas grandes (con fuga de talentos) permite que ya se estén incorporándose nuevo modelos y aquello es una gran oportunidad
  • Por ello, la Sociocracia es una tecnología que debe buscar su espacio en este cambio
  • El músculo principal es la toma de conciencia, conectarse con el sensor que uno mismo es
  • Entre más afinado estoy, mayor será el aporte (liderar, proponer acuerdos, nuevas ideas, etc)

Muchas gracias Diego por tus ideas, conceptos y experiencias.

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24.4.16

Próxima reunión online #tejeRedes - Estructuras organizacionales horizontales - 2 Mayo 2016



Dejamos cordialmente invitados a todos los multiplicadores y amigos de tejeRedes a nuestra próxima reunión mensual del mes de mayo (lunes 2 de mayo). En la ocasión tendremos como invitado al co-fundador y actual director para Chile de The Kairos Project, Diego Cuadra, con quien conversaremos sobre "Estructuras organizacionales horizontales" y, además, abordaremos algunos pasajes del libro "Reinventando organizaciones" y detalles del taller de Sociocracia 3.0

Cuándo: Lunes 2 de mayo 

Hora: 08:00 hrs (Colombia, Perú y Ecuador); 10:00 hrs (Chile y Argentina.) y 15:00 hrs. (España y   Europa) 

Cómo participar: A través de estos link puedes unirte a nuestra reunión-conversación 

Breve descripción del invitado

Coach Ontológico, Newfield Network (2010)
Magíster en Gestión RRHH Université Catholique de Louvain (2012-2014)
Facilitador de Leadership Essentials, The Center for Creative Leadership (2014)
Economista Agrario P. Universidad Católica de Chile

Diego es un coach ontológico especializado en la generación de espacios creativos para el cambio. Ha dedicado su vida profesional al desarrollo humano viéndolo como el proceso de aumento de conciencia y como el camino hacia nuestro ser auténtico. 

Ha liderado proyectos de desarrollo organizacional y diseñado programas de desarrollo de habilidades blandas y competencias básicas de coaching en español, inglés y francés. En Bélgica fue parte del equipo de Center for Creative Leadership para EMEA. Además fue Director de Alumni de la Fundación Enseña Chile y Coordinador Nacional de Fomento Productivo de Un Techo para Chile. Fue profesor adjunto en la Facultad de Agronomía PUC.

Es co-fundador y actualmente Director para Chile de The Kairos Project teniendo como principal responsbilidad la expansión de los servicios a organizaciones sociales de Chile y de América Latina.

Reseña del libro "Reinventado organizaciones"

"Reinventar las organizaciones es un libro distinto, que rompe con el enfoque tradicional de los libros de management. Está escrito como un manual para personas —líderes, consultores, trabajadores— que sienten que algo no «encaja» en la manera actual de dirigir las organizaciones, que creen que puede hacerse mucho más y se preguntan cómo.

Frederic Laloux, ex Associate Principal en McKinsey & Co., examina 12 casos reales de organizaciones —empresas, asociaciones, hospitales y colegios de tamaños, sectores y países distintos— que califica de «teal-integrales» y que retratan una nueva y más auténtica manera de funcionar". Puedes continuar leyendo la reseña aquí 
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