Entrevista a @QuitoEterno "La lúdica es clave para resolver conflictos o para trabajar con una comunidad y su territorio"

Les dejamos la segunda entrevista del estudio de experiencias y buenas practicas de organizaciones que basan sus sistemas de gestión en el trabajo en red colaborativo. A continuación la entrevista completa en Podcast:



Entrevista a Javier Cevallos y Lucía Yañes de Quito Eterno. 

Quito Eterno es una fundación cuya finalidad es promover los temas culturales y patrimoniales inmaterial. Se dedican a conectar ciudadanía y patrimonio. Están en Quito y su principal actividad son las rutas de leyenda con enfoque educacional y la gestión/mediación cultural en torno al patrimonio.

Javier viene del mundo del teatro y la literatura. Lucia trabajó desde los inicios en Quito Eterno y por mucho tiempo apoyó los temas comerciales. Actualmente es la directora.

Frases claves de la entrevista:

Existe desde los inicios transparencia en los temas económicos. Uno de los aspectos que ayudó para abrir la información es que se transparentaran los sueldos de todos.

Otro tema importe fue que las miembros del equipo entendieran los datos a través de explicaciones fáciles y números claves. Por ejemplo, el costo de una ruta es "X".  Y el dinero para funcionar es "Y".

La horizontalidad  de la estructura, se pudo fortalecer una vez qué se realizó un consultoría interna, generándose una estructura de coordinaciones por áreas. Se materializan rotaciones de coordinación o responsabilidad por períodos (5 años).

Las decisiones se buscan por consenso, pero cuando afectan a alguien que está interesado en una decisión, se busca un tercero externo y legitimado para apoyar una solución (cuando el equipo no se siente en capacidad de decidir).

Los valores organizacionales de Quito Eterno se han construido en el tiempo y se han debatido uno a uno. Valores:

• Honestidad en el trabajo y de cara al publico.
• Empatía en las relaciones diarias y acoplando el carácter individual. 
• Creatividad para reinventarse (una vez que Quito Eterno tomó sostenibilidad, la creatividad bajo). 

La lúdica es clave en el desarrollo de las actividades internas y externas. También, para resolver conflictos o para trabajar con una comunidad y su territorio. 

Colaborar con organizaciones, que a veces parecieran ser competencia, ha generado más beneficios. Hay que quebrar los recelos y generar confianzas con otros dando el primer paso.

Agradecemos a Quito Eterno por la entrevista y las experiencias compartidas.

Equipo tejeRedes. 

Características y recomendaciones para mantener la #colaboración en equipos organizacionales experimentados.

En las organizaciones podemos encontrar que existen equipos que pueden llevar mucho tiempo trabajando juntos, en ellos es probable que podamos observar las siguientes características:

Características por mejorar

Auto-confort organizacional: Las confianzas se expresan en lazos emocionales profundos, donde cada persona del equipo reconoce a sus pares históricamente con sus ventajas y desventajas. En general, las personas del equipo intentan amoldarse entre los mismos miembros en torno al lenguaje y las emociones que se viven, estableciendo procesos de auto-confort organizacional, que muchas veces deriva en no observar los puntos ciegos de las relaciones y procesos. 

Desgaste en la capacidad conversacional:  En la medida que un equipo de trabajo se conoce y genera espacios de confianza desde el auto-confort organizacional, las personas van sufriendo un desgaste en la capacidad conversacional, que deriva muchas veces en el cansancio en torno a las actividades recurrentes del trabajo específico (manejar una máquina) o grupal (reuniones de coordinación). 

Dolencia creativa: El auto-confort y desgaste conversacional, afecta la capacidad de creatividad y participación en los procesos de innovación y toma de decisiones. Muchas veces los equipos aceptan las propuestas de terceras personas expertas o que han generado micro-liderazgos internos, más por un compromiso con la persona, que por las propias ideas o iniciativas expuestas. Las conversaciones con acentos de negatividad suelen ser más frecuentes que las conversaciones con ideas que refrescan el entusiasmo en torno al trabajo. 

Características destacables 

Cuerpo organizacional auto-organizado: Los equipos de trabajo que basan sus modelos en procesos de autogestión (caracterizada por ausencia parcial de jefes y jerarquías difusas), permite que el equipo se mueva y coordine como un solo cuerpo organizacional, estableciendo mecanismo de auto-organización profundos. En este caso se reconocen las pasos necesarios para el desarrollo tareas, sin que el coordinador/a o articulador/a los tenga que estar recordando una y otra vez.

Auto-observadores organizacionales: Si bien hablamos que los equipos de trabajo experimentados tiene cegueras en sus propios proceso de articulación y convivencia, las personas del equipo son capaces de abrir espacios de auto-observación del propio equipo  y de sus personas, permitiendo establecer diálogos constructivos para identificar los puntos débiles del equipos y de las propias personas.

Escucha corporal para la acción: Como un resultado del proceso de auto-observación individual y del colectivo, los equipos colaborativos pueden tener la flexibilidad para movilizar, cambiar y mejorar sus propias tareas, funciones de personas, etc. llevando a las personas desde la negatividad o desgaste a la esperanza , permitiendo cuerpos individuales y colectivos re-articulados en la acción. Lo anterior si o si necesita de prácticas polivalentes entre los miembros del equipo.   

Propuestas: 

Fraternidad organizacional. La base de la fraternidad es la aceptación de las personas tal cual son, la negación actúa en el proceso inverso de integración del colectivo. La base para la cohesión de cualquier equipo de trabajo son altas dosis de conversaciones apreciativas que permitan promover los espacios de fraternidad en la organización.

Integrar espacios lúdicos de escucha empática.  Los espacios que invitan a establecer conversaciones colaborativas son claves para los equipos de trabajo que buscan reuniones participatipativas y procesos de auto-organización. Estos espacios deben ser seductores e invitar a que las personas utilicen tecnologías blandas para expresar ideas, co-crear, diagnosticar y diseñar iniciativas.  También es clave en su diseño y accionar el conectar a las personas desde lo humano.

Metas para las relaciones humanas.  Hoy las organizaciones y equipos de trabajo establecen generalmente como prioridad y en un porcentaje alto el cumplimiento de compromisos económicos, comerciales, etc. y en menor importancia o porcentaje el establecimiento de compromisos que fortalezcan las relaciones humanas. Como por ej. metas en torno a la felicidad. 

@Nicobadel y Villalima Moderna “hemos perseguido la inteligencia colectiva, pero hoy perseguimos generar lucidez colectiva”.

Les dejamos la primera entrevista del estudio de experiencias y buenas practicas de organizaciones que basan sus sistemas de gestión en el trabajo en red colaborativo.

A continuación la entrevista completa en Podcast (estamos inaugurando el canal vía ivoox de Radio tejeRedes) y algunas frases:



Nicolas Badel es parte de la empresa Villalima, ubicada en Montevideo Uruguay. Se dedicaron en sus inicios a través de Villalima S.A. a la producción de vinagre.

Nicolas nos habla de como se estan cambiando los viejos paradigmas de Villalima S.A. en el desarrollo de una nueva organización llamada Villalima Moderna, que se sustenta en paradigmas colaborativos de una empresa social.

Villalima Moderna. “Es un proyecto de personas que interactúan”. “También es una comunidad de innovación abierta, donde participan todos los que quieren. Participan personas de la organización y personas de otros lados”. En resumen en Villalima Moderna Se con-construye y se desarrolla valor en torno a las personas.

Con el tiempo en Villalima Moderna hemos perseguido la inteligencia colectiva, generando una visión común, pero hoy perseguimos generar lucidez colectiva.

Si no se ven los números el equipo puede ir para cualquier lado y jugar para cualquier cosa. Es vital para saber a donde se va

En las conversaciones distribuidas cualquiera habla con otro u otra sin pedir permiso.

Si nos divertimos realizando lo que hacemos nada tiene sentido (lúdica).

En general se buscan personas para trabajar entre quienes se sientan cómodos, es decir personas que ya tengan en su ADN valores compartidos con la organización (ya que es difícil cambiar los valores de las personas).

Villalima se invierte dinero en proyectos económicos que impactan a la comunidad,  no solo un % de los beneficios, la idea es desarrollar proyectos de segunda generación que se conectan con la sociedad, que se construyan a sí mismos (autopoyético).

Los proyectos que no existen, necesitan de muchos errores para nacer, ya que el error permite crearlo a través de la prueba y el error de la práctica. El aprendizaje nace allí.

Cuando los errores tocan a los valores, se rompe la relación entre la confianza de la persona. Por ejemplo el engaño rompe la confianza de un equipo.

En términos de territorio no actuamos globalmente. Actuamos localmente con una mirada global universal.