El amor y otras claves para la auto-organización y la gestión distribuida - Parte II @TSsbyCesoft

Imagen http://www.cesoftco.net/

Continuamos con la parte 2 del post "nadar contra corriente para una auto-organización horizontal de las personas".  

Durante el 8vo congreso internacional de "Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional" en Bogota Colombia organizado por CESOFT (septiembre 2014),  se realizaron varias presentaciones donde el foco estaba puesto en las personas y organizaciones.  En particular Osvaldo Garcia  hablando del CLEHES  y  Serge KoukPaki sobre nuevas direcciones estratégicas. 

Amor y auto-organización

Imagen http://www.cesoftco.net/

Sobre el trabajo de Osvaldo Garcia y la relación del CLEHES hemos hablado y escrito mucho en la BiblioRed y en el Libro tejeRedes. El CLEHES es una mirada en seis aspectos del ser humano: Cuerpo + Lenguaje + Emociones + Historia + Eros + Silencio. El  CLEHES es una tecnología  base para  entendernos y entender a los seres humanos y sus contextos organizacionales.  

Osvaldo apunta que la cohesión de las conversaciones organizacionales fluyen desde las conexiones que establecemos desde el Eros. Los conflictos en la gestión de empresas o en la propia familia, se podrían solventar si pusiéramos nuestra acento en el amor y no en nuestros egos para sacar ventajas en relación al conflicto. 

Hoy por hoy muchas tendencias de management empiezan a centrar en el amor el core o alma de la gestión organizacional, a veces como una moda,  ya que el amor siempre a resultado ser la base de nuestras construcciones  y relaciones humanas. Pero más que una moda, es inherente a nuestra naturaleza humana. 

Hoy estamos enfrentando una serie de preguntas y prácticas claves en las organizaciones,  en relación a como la auto-organización y gestión distribuida remplazan las viejas estructuras piramidales de comunicación uni-direccional, herencia de varios siglos de la revolución industrial. 

Es verdad que la era de la revolución tecnológica de internet,  la digitalización y automatización de tareas y procesos tediosos, han contribuido a que los organigramas se horizontalizaran, pero hay que agregar que ninguna institución logrará una auto-organización y gestión distribuida sin una cultura colaborativa fuerte. 

Observando algunos casos de organizaciones que han cambiado sus modelos de gestión,  re-definiendo  los organigramas por procesos y equipos de trabajo,  donde los re-diseños organizacionales son claves;  pero la gestión del día a día, - "para no volver a las viejas prácticas  de administración pertenecientes  a la cultura del individualismo o del organigrama"- , son difíciles de animar.  Ya que nuestra educación se ha fundamentado en dar y recibir ordenes (relación convencional de profesor y alumno) por lo que los grupos de trabajo y procesos de articulación tienden a volver a la práctica de comunicaciones jerarquicas.  

Para alegría nuestra,  existen organizaciones como empresas,  que están cambiando esas prácticas con mucho esfuerzo,  pero también  con resultados claros en las personas  que trabajan en esas organizaciones,  tanto en lo personal como en los resultados colectivos. 

Esas organizaciones empiezan hoy a demandar otro perfil de personas, donde los egos deben quedar fuera, y donde el amor y la fraternidad, resultados tangibles del Eros,  emergen para movilizar una cultura colaborativa. 

Claves auto-organización y la gestión distribuida 

Imagen http://www.cesoftco.net/

En la ponencia de Serge KoukPaki,  se presentaron  una serie de características y ventajas que tienen las organizaciones  que cambian su estadio administrativo en una nueva dirección estratégica.  KoukPaki plantea (re-interpretado) :

• En las viejas estructuras el énfasis se coloca en el control y en las auto-organizadas  en la coordinación. 
• En el antiguo paradigma el objetivo es uno, en el nuevo paradigma existen múltiples  objetivos para la organización.
• En los organigramas piramidales las decisiones se centralizan en el poder y en las estructuras distribuidas las decisiones  están localizadas donde se genera el conocimiento.
• La cultura individualista  responde a estructuras  simples y líneas de comando unificadas,  en cambio la cultura colaborativa, responde a estructuras  organizacionales  multidimensionales,  autoridad difusa y responsabilidades claras. 

En la misma línea Sergio KoukPaki platea que las organizaciones,  - que desde nuestra mirada quieren emergen una cultura colaborativa- , necesitan: 

• fomentar la confianza,  
• contribuir al entusiasmo,  
• cooperar,  
• entregar (transparentar) resultados,  
• fomentar redes,  
• influir en los demás,
•  y utilizar la información. 

Además agrega Sergio KoukPaki,  se necesitan  las siguientes competencias empresariales: 

• alfabetización empresarial,  
• creatividad, 
• interculturalidad,  
• eficacia,  
• empatia,  
• flexibilidad,  
• proactividad,  
• resolución  de problemas,  
• el fomento de las relaciones,  
• trabajo en equipo,
• y visión (propósito). 

Este post tendrá su tercera parte centrada en el propósito desde la experiencia de Motto dots y la experiencia vivida en Cali durante el encuentro de ENELU.