Confianza y Compromiso: la relación con el propósito, valores y paradigmas en la organización

Tendemos a confundir confianza con compromiso en los procesos colaborativos de un equipo de trabajo. En sí, la confianza y el compromiso están relacionados desde su vínculo en la acción.

La confianza es más bien un juicio que se basa en acciones concretas. La confianza se pierde si nuestras acciones no son coherentes con los compromisos que asumimos (que después se traducen en acciones). La confianza se gana, si los compromisos se cumplen. La confianza se conecta con las emociones:

.- la confianza ganada genera sensación de bienestar;

.- y la confianza perdida, malestar.

Por lo tanto, en el ámbito de las emociones, podríamos transitar de la alegría a la pena, la rabia o el miedo y sus mezclas.

El compromiso es base en la confianza, ya que establece los marcos de referencia para ganar/construir o en su caso perder/destruir la confianza.

El compromiso requiere de algunas claves: 

.- Quién o quiénes son los generadores y receptores del compromiso.
.- Quién define el marco de referencia en el compromiso: ejemplo: acción, lugar, hora, etc.
.- Quién asume la realización del compromiso con relación al marco de referencia.
.- Quién evalúa la realización del compromiso con relación al marco de referencia.

Los compromisos individuales son fáciles de establecer, pero los compromisos de equipo (que requieren la colaboración) son más complejos de definir y desarrollar, ya que no solo afecta a una o dos persona, sino que involucra a un conjunto que pertenecen a una comunidad.

Tendemos en los equipos a mezclar la confianza y los compromisos como algo genérico y no establecemos cuál es el marco donde se gana o se pierde la confianza o donde se desarrollan los compromisos.

Tips para cuidar las confianzas y desarrollar los compromisos para entornos colaborativos.

• Definir muy bien el propósito, los valores y los paradigmas colaborativos que establecen el círculo de acción del propósito de la organización y equipos de trabajo. 
• Por ej. Somos una organización que promovemos sistemas ….. , nuestros valores son la transparencia, honestidad, etc…… los paradigmas que definen la colaboración son: trabajar mano a mano con los proveedores y clientes. Mi compañeros de trabajo son mis compañeros de viaje, etc. 
• Educar a las personas en los elementos claves que definen la confianza como juicio y emoción y su relación con los compromisos. 

• Educar a las personas en las características que establecen un compromiso individual y grupal y su relación con la confianza. 

• Desarrollar compromisos que conecten y conversen con el propósito, valores y paradigmas colaborativos de la organización. 

• Si los compromisos superan los límites de los paradigmas definidos y se salen del foco del propósito y sus valores, en el mediano plazo se romperá la confianza, por eso es importante mantener el equilibrio entre las necesidades y capacidades del sistema para construir confianza en torno a compromisos con marcos de referencia claros . 
• Por ej. Una organización que establece compromisos para crecer económicamente, es importante que observe sus capacidades internas para no dejar de cumplir sus compromisos de articulación interna (coordinación entre lo comercial y producción)  o de compra y entrega con proveedores y clientes. 

• Articular equipos de trabajo colaborativo, no es sólo definir las tecnologías sociales para conectar las conversaciones, sino también monitorear y cuidar el contenido de esas conversaciones en relación al marco de referencia de los compromisos y el propósito, valores y paradigmas de la organización. 

• Evaluar (permanentemente) a través de conversaciones transparentes en los equipos de trabajo, las acciones claves en torno a los marcos de referencia de los compromisos. 

• Elementos claves de los marcos de referencia de los compromisos:
• Quien recibe y quien pide 
• Que pido y que ofrezco 
• Que día y que hora 
• Que cantidad (objetivo) o grado de satisfacción (subjetivo)

En resumen. No es que las organizaciones o equipos de trabajo pierdan la confianza o estén cuestionando el compromiso. Es más bien la falta de claridad en definir los marcos de referencia con relación a esos compromisos y confianzas y cómo conectan con la organización (desde el propósito, valores y paradigmas para la colaboración).

Sistemas de aprendizaje para el cambio organizacional colaborativo

El Enredómetro: tecnología social tejeRedes

Es normal que las personas de una organización quieran lo mejor para todos. Pueden estar de acuerdo en los propósitos,  los valores o paradigmas que la organización promueve, así como también en la estructura de funcionamiento. En esta línea, se puede observar la existencia de dos sistemas de aprendizajes en el ámbito organizacional: el individualista y el colaborativo.

Sistema de aprendizaje organizacional individualista

En general, las organizaciones tradicionales funcionan con este sistema, con marcadas jerarquías, donde las personas se acomodan al organigrama para proteger su metro cuadrado (salarial), el poder asignado o reconocido por el cargo o funciones.

Cuando en estas organizaciones se promueven otros sistemas de aprendizaje organizacional o se habla de poner en práctica las definiciones y mecanismos para impulsar procesos de trabajo en equipo colaborativo (para romper los muros de poder y concentración de información o decisiones) algunas personas comienzan a operar desde el miedo (de perder los espacios de poder, estatus, etc.). Es decir predomina un sistema de aprendizaje basado en la inmovilidad en vez de unirnos a la aventura que implica cambiar el sistema.

En general, no estamos preparados para operar en otros sistemas de aprendizajes distinto al individualismo (por factores culturales y educativos). La idea de perder el confort y la estabilidad, produce quedarnos donde estamos e incluso empezamos acentuar los procesos de negación entre las personas (lo contrario a promover la fraternidad).

Sistema de aprendizaje organizacional colaborativo

Pueden existir dos caminos para realizar un cambio hacia un sistema de aprendizaje organizacional colaborativo.

A) Camino 1 de participación secuencial

Este camino, señala que antes de iniciar cualquier proceso de cambio, es importante sensibilizar a las personas para que cambien su observador. Lo anterior se logra promoviendo actividades en equipos colaborativos, sobre todo incentivando espacios para actividades sociales o de intercambio de experiencia. Aquello, tiene que ir acompañado de procesos orgánicos de co-creación que permitan ir "soltando" el poder y generar confianza entre los actores.

Este camino es muy lento, pero permite establecer conversaciones y prácticas que, con el tiempo, permitirán que los cambios generen menos resistencia. En este caso se necesita de un equipo impulsor interno que construya el proceso y camino.

B) Camino 2 de consenso rápido

Este camino, es mucho más radical y busca desde la acción e implementación de estructuras de trabajo en equipo colaborativas el cambio cultural en la organización. Es muy directo y se basa en mostrar las bondades y ventajas para que las personas se inspiren y se atrevan a dar paso. Este método necesita de un consenso amplio de los actores involucrados en la organización: dueños y trabajadores, como de quienes asumen el reto de guiar le proceso.

Requiere de un equipo impulsor permanente y externo que esté monitoreando, regulando e incentivando los procesos y estructura de funcionamiento colaborativa.

En este caso el sistema de aprendizaje colaborativo requiere una adaptación rápida donde la confianza descansa en el equipo impulsor.

Equipo tejeRedes

¿Qué es la #Colaboración? Lo que tu biología te deja sentir

La semana que recién pasó, terminamos un proceso de formación de Articuladores tejeRedes en Lavapiés, Madrid al interior del Centro de Creación e Investigación Cultural La Tortuga. Siempre en estos espacios y encuentros surge la pregunta ¿Qué es la colaboración? Esto nos lleva explorar varias definiciones. Pero desde la experiencia podríamos decir que:

“La colaboración se establece en la relación de personas y acciones que impulsan ciertos valores o paradigmas en torno a un propósito bien establecido por una comunidad” 

Desmenucemos la frase anterior, de atrás para adelante.

Comunidad y Fraternidad

Comunidad: es un grupo de personas reconocidas entre sí, que se juntan en torno a un propósito, en donde la fraternidad es la fuente que los une para tomar acción. De la definición se descuelgan varios elementos ya nombrados en la frase inicial, pero aparece una nueva: Fraternidad.

La fraternidad se relaciona con el amor y la capacidad de seducción. Si nos vamos a las raíces biológicas del amor, de Humberto Maturana, la entiende como “la aceptación del otro u otra tal cual es el o ella, sin condiciones (o la aceptación de uno mismo)”.

Por lo tanto, el proceso de fraternidad es una danza sincronizada y armoniosa de observar nuestros cuerpos, escuchar desde las conversaciones, reflexionar en nuestras historia para establecer lazos empáticos con otros, manteniendo el interés de aceptar un conjunto de acciones que nos movilizan como comunidad.

Por ende, la comunidad se mueve desde la fraternidad. Si ésta desaparece, la comunidad se fracciona o divide.

Propósitos y valores o paradigmas

La comunidad no vive sólo del amor. Como ya señalamos, tiene que tener el timón en dirección a un propósito que le dé rumbo a las acciones por las cuales se mueven los participantes de la misma. Pero esos movimientos no son en línea recta, sino más bien van variando como las estaciones del año o la misma naturaleza humana. Para que el propósito esté bien sustentado, es importante definir los valores que lo sostienen.

Los valores son el marco de referencia bajo el cual tomaremos acciones. Hay valores que definirán marcos de acción más individualistas y otros más colaborativos. También tenemos un mundo variopinto de valores que podemos considerar constructivos o destructivos.

Una de las claves es que el propósito y los valores tiene que conversar o estar en equilibrio. Por ejemplo, el propósito “Desarrollar tecnología para mejorar la salud de las personas” es muy diferente del valor o paradigma “las competencia me amenaza”. Alguien podría estar de acuerdo desde la lógica del sistema tradicional, pero no desde un sistema colaborativo. Lo anterior es lo que sucede en general en el sector farmacéutico.

Propósitos colaborativos requieren valores o paradigmas colaborativos y donde los valores se fundamentan en acciones concretas. Por ejemplo, el valor de transparencia o paradigma “me adhiero a co-crear” significa que yo muestro mis conocimientos y los comparto para que otros los utilicen. Entre más transparente soy, al compartir esos conocimientos, el grado de colaboración es mayor.

Personas y acciones 

Todo sucede si nosotros, las personas y participantes de una comunidad, tomamos acción. El lenguaje genera acción y las emociones envuelven las palabras en conversaciones que nos van tejiendo en el telar que enmarca a la comunidad y su propósito.

La fraternidad permite que las conversaciones fluyan y circulen entre las personas. En la medida que aparece el miedo o el ego, la colaboración se va rompiendo.

Por naturaleza somos colaborativos, pero el sistema (educacional, económico, social) tiende a movernos al individualismo, ya que el ir solo es más cómodo y rápido. En cambio, ir acompañado requiere más lentitud y paciencia.

Las acciones colaborativas requieren un equilibrio o movimiento que solo un artista de la fraternidad puede observar entre las líneas de conversaciones (presenciales y virtuales) que se mueven entre las personas. Es fácil engañar al ojo o a la percepción de las personas: muchos dicen que colaboran, pero al momento de contrastar acciones, conversaciones con los valores, empiezan los matices de la palabra colaboración. Ya que un pequeño abismo de negación siempre tendrá como respuesta otra negación.

Así funciona el ojo humano, si algo ensucia o molesta mi ojo, este pierde capacidad de observación y conexión con el mundo. Lo primero que hacemos es reaccionar para protegernos y no esperar el uso de otros sentidos que nos conecten con el conjunto del sistema para no perder la capacidad de empatía con las personas y el equipo. 

Las acciones que llevan el acento de la fraternidad, es decir la aceptación, construyen colaboración.

Enseñando y aplicando algunas de las tecnologías sociales

Colaboración y confianza. 

La confianza es emoción y juicio. Si la confianza no está, menos aún la colaboración. Acciones colaborativas generan confianza en torno a la colaboración. La colaboración es un sentir o una sensación. No se puede engañar a nuestra biología. La colaboración se siente y si alguien la rompe nuestro cuerpo se resiente.

Por lo tanto ¿Qué es la colaboración? Simplemente, lo que nuestra biología nos deja sentir.

Les dejamos las fotografías y vídeos del taller en Lavapiés. Gracias al Centro La Tortuga y a quienes participaron en este taller.

Equipo tejeRedes