Tejeredes, casi dos años después @MValdelvira @CocinaProjects

Por Míriam Valdelvira Vega @MValdelvira

Si alguien cree que el espíritu Tejeredes es como el de Navidad, que sólo aparece en unas fechas concretas, se equivoca. Una vez participas en Tejeredes ya nunca más abandonas algunas de las enseñanzas que vives. Es más, las aplicas e incorporas en tu manera de trabajar, en tu manera de ser.

Así es como empezaba mi artículo Tejeredes, dos meses después (11/11/2013), en el cual explicaba que tras ese tiempo post-taller, no sólo me acordaba de los ejercicios y técnicas que habíamos hecho y practicado en él, sino que estaba poniendo en práctica desde entonces lo aprehendido. En aquellas fechas estaba empezando a diseñar lo que hoy es La Cocina Projects (@cocinaprojects), el proyecto en el cual ofrezco mis servicios a emprendedores, asociaciones y empresas para que sus proyectos tengan mejores resultados e impacto. Y Tejeredes generó en mí y en La Cocina Projects una reacción química, un empoderamiento, un impulso a la acción.

Los beneficios que detecté a la hora de participar en Tejeredes, en aquel entonces fueron:

1. Empoderamiento de los participantes, gracias a compartir tus experiencias personales y tu proyecto con el resto del grupo.
2. Mejora de tu proyecto, gracias a la integración del feedback que recibes.
3. Posibilidades de colaboración, gracias a conocer a otras personas afines a ti en intereses y complementarias en habilidades.
4. Ampliación de redes, en un sentido amplio, a través de los participantes y de pasar a formar parte de sus círculos de contacto.
5. Recomendación y difusión, gracias a las fuertes redes que se crearon que han hecho que se fomente la polinización de forma natural entre nosotros. 

Casi dos años después, no sólo ratifico los efectos positivos de Tejeredes sino que creo que, si pones en práctica los consejos que se dan en el taller (y que tras éste permanecen latentes en tu interior), su poder se amplifica como una espiral divergente, como una tela de araña que va creciendo y ampliándose hacia el exterior. 

Y como emprendedora, además, puedo decir que el poder de las redes es clave, sobre todo a la hora de arrancar tu propia iniciativa. Poder contar con el apoyo de las personas de tu entorno, familiares, amigos y otros contactos es imprescindible para dar a conocer tu actividad y sostener la energía a lo largo en los primeros meses. Además, puedes encontrar en tu red a posibles colaboradores con los que desarrollar proyectos y plantear alianzas estratégicas.

Estos son los beneficios más claros que yo he obtenido de mi participación en Tejeredes. Y tú, ¿Participaste ya en el Circo Tejeredes? ¿Qué beneficios has obtenido? 

Entrevista a @QuitoEterno "La lúdica es clave para resolver conflictos o para trabajar con una comunidad y su territorio"

Les dejamos la segunda entrevista del estudio de experiencias y buenas practicas de organizaciones que basan sus sistemas de gestión en el trabajo en red colaborativo. A continuación la entrevista completa en Podcast:



Entrevista a Javier Cevallos y Lucía Yañes de Quito Eterno. 

Quito Eterno es una fundación cuya finalidad es promover los temas culturales y patrimoniales inmaterial. Se dedican a conectar ciudadanía y patrimonio. Están en Quito y su principal actividad son las rutas de leyenda con enfoque educacional y la gestión/mediación cultural en torno al patrimonio.

Javier viene del mundo del teatro y la literatura. Lucia trabajó desde los inicios en Quito Eterno y por mucho tiempo apoyó los temas comerciales. Actualmente es la directora.

Frases claves de la entrevista:

Existe desde los inicios transparencia en los temas económicos. Uno de los aspectos que ayudó para abrir la información es que se transparentaran los sueldos de todos.

Otro tema importe fue que las miembros del equipo entendieran los datos a través de explicaciones fáciles y números claves. Por ejemplo, el costo de una ruta es "X".  Y el dinero para funcionar es "Y".

La horizontalidad  de la estructura, se pudo fortalecer una vez qué se realizó un consultoría interna, generándose una estructura de coordinaciones por áreas. Se materializan rotaciones de coordinación o responsabilidad por períodos (5 años).

Las decisiones se buscan por consenso, pero cuando afectan a alguien que está interesado en una decisión, se busca un tercero externo y legitimado para apoyar una solución (cuando el equipo no se siente en capacidad de decidir).

Los valores organizacionales de Quito Eterno se han construido en el tiempo y se han debatido uno a uno. Valores:

• Honestidad en el trabajo y de cara al publico.
• Empatía en las relaciones diarias y acoplando el carácter individual. 
• Creatividad para reinventarse (una vez que Quito Eterno tomó sostenibilidad, la creatividad bajo). 

La lúdica es clave en el desarrollo de las actividades internas y externas. También, para resolver conflictos o para trabajar con una comunidad y su territorio. 

Colaborar con organizaciones, que a veces parecieran ser competencia, ha generado más beneficios. Hay que quebrar los recelos y generar confianzas con otros dando el primer paso.

Agradecemos a Quito Eterno por la entrevista y las experiencias compartidas.

Equipo tejeRedes. 

Características y recomendaciones para mantener la #colaboración en equipos organizacionales experimentados.

En las organizaciones podemos encontrar que existen equipos que pueden llevar mucho tiempo trabajando juntos, en ellos es probable que podamos observar las siguientes características:

Características por mejorar

Auto-confort organizacional: Las confianzas se expresan en lazos emocionales profundos, donde cada persona del equipo reconoce a sus pares históricamente con sus ventajas y desventajas. En general, las personas del equipo intentan amoldarse entre los mismos miembros en torno al lenguaje y las emociones que se viven, estableciendo procesos de auto-confort organizacional, que muchas veces deriva en no observar los puntos ciegos de las relaciones y procesos. 

Desgaste en la capacidad conversacional:  En la medida que un equipo de trabajo se conoce y genera espacios de confianza desde el auto-confort organizacional, las personas van sufriendo un desgaste en la capacidad conversacional, que deriva muchas veces en el cansancio en torno a las actividades recurrentes del trabajo específico (manejar una máquina) o grupal (reuniones de coordinación). 

Dolencia creativa: El auto-confort y desgaste conversacional, afecta la capacidad de creatividad y participación en los procesos de innovación y toma de decisiones. Muchas veces los equipos aceptan las propuestas de terceras personas expertas o que han generado micro-liderazgos internos, más por un compromiso con la persona, que por las propias ideas o iniciativas expuestas. Las conversaciones con acentos de negatividad suelen ser más frecuentes que las conversaciones con ideas que refrescan el entusiasmo en torno al trabajo. 

Características destacables 

Cuerpo organizacional auto-organizado: Los equipos de trabajo que basan sus modelos en procesos de autogestión (caracterizada por ausencia parcial de jefes y jerarquías difusas), permite que el equipo se mueva y coordine como un solo cuerpo organizacional, estableciendo mecanismo de auto-organización profundos. En este caso se reconocen las pasos necesarios para el desarrollo tareas, sin que el coordinador/a o articulador/a los tenga que estar recordando una y otra vez.

Auto-observadores organizacionales: Si bien hablamos que los equipos de trabajo experimentados tiene cegueras en sus propios proceso de articulación y convivencia, las personas del equipo son capaces de abrir espacios de auto-observación del propio equipo  y de sus personas, permitiendo establecer diálogos constructivos para identificar los puntos débiles del equipos y de las propias personas.

Escucha corporal para la acción: Como un resultado del proceso de auto-observación individual y del colectivo, los equipos colaborativos pueden tener la flexibilidad para movilizar, cambiar y mejorar sus propias tareas, funciones de personas, etc. llevando a las personas desde la negatividad o desgaste a la esperanza , permitiendo cuerpos individuales y colectivos re-articulados en la acción. Lo anterior si o si necesita de prácticas polivalentes entre los miembros del equipo.   

Propuestas: 

Fraternidad organizacional. La base de la fraternidad es la aceptación de las personas tal cual son, la negación actúa en el proceso inverso de integración del colectivo. La base para la cohesión de cualquier equipo de trabajo son altas dosis de conversaciones apreciativas que permitan promover los espacios de fraternidad en la organización.

Integrar espacios lúdicos de escucha empática.  Los espacios que invitan a establecer conversaciones colaborativas son claves para los equipos de trabajo que buscan reuniones participatipativas y procesos de auto-organización. Estos espacios deben ser seductores e invitar a que las personas utilicen tecnologías blandas para expresar ideas, co-crear, diagnosticar y diseñar iniciativas.  También es clave en su diseño y accionar el conectar a las personas desde lo humano.

Metas para las relaciones humanas.  Hoy las organizaciones y equipos de trabajo establecen generalmente como prioridad y en un porcentaje alto el cumplimiento de compromisos económicos, comerciales, etc. y en menor importancia o porcentaje el establecimiento de compromisos que fortalezcan las relaciones humanas. Como por ej. metas en torno a la felicidad.