En el mes de agosto, Hans Gutierrez de DH Facilitadores (Perú) me realizó una entrevista en el marco de una fructífera colaboración que tenemos a través de nuestra participación en la Escuela DH (módulo completo de metodología tejeRedes para el tema organizaciones).
La entrevista logró condensar en tres vídeos un resumen de los más importante (ver más adelante). De todas maneras, me interesa escribir un par de reflexiones sobre el tema: "Hakeando las organizaciones".
Hoy cuando tenemos que pensar en gestionar una organización que requiere capacidad de administración, orden, foco, etc. o incluso: creatividad, innovación o agilidad, lo primero que se nos viene a nuestra cabeza, es qué tipo de estructura tendrá y más aún ¿Quién será el encargado general (mal llamado gerente, director o CEO)? y luego otras preguntas cómo: ¿Quiénes serán los responsables de áreas (mal llamados sub-gerentes, sub-directores , etc.). Y así vamos definiendo cargos, responsabilidades y jerarquías verticales.
Lo anterior, se da porque respondemos a prácticas que se han quedado en nuestro ADN histórico, desde las épocas anteriores al medievo, la revolución industria o la presente historia contemporánea de la humanidad. Por otro lado, el sistema educacional de más del 90% de las escuelas y universidades -también de los mecanismos cívicos alrededor de la construcción del estado- nos recuerdan diariamente que las formas de organización son de arriba a abajo. Y a veces le damos la oportunidad de opinar a los que están en la base o abajo.
Por ejemplo, en las democracias cada cierto tiempo los ciudadanos pueden opinar sobre los procesos de gobierno nacional, regional, local. La situación en la mayoría de las empresas que cotizan en bolsa a nivel mundial es más penoso. Es posible que a los que están en la base de la pirámide de la organización ni siquiera se les pregunte cómo les gustaría que fuera el gobierno de la misma.
Cuando hablamos de hackear organizaciones, lo decimos literalmente, con objeto de buscar otras formas de organización, donde valores como las colaboración, transparencia, oportunidad, igualdad social, etc. emerjan como valores que estén en la raíz de la estructura organizacional.
Es verdad que tenemos muchas jerarquías que tienen procesos y grados de cultura colaborativa en su organización, pero también muchas veces se vende como una moda, donde la colaboración y todo lo que suena a "CO" es bien visto en las escuelas y publicaciones de managment más respetadas.
Por eso, hablamos de instalar un virus en el proceso de hackeo en la organización que permita provocar, en una primera etapa, un cambio en la cultura a través de la integración de prácticas colaborativas, muy básicas, las cuales apunten a que las personas se observen y escuchen en el contexto organizacional. Pudiendo escalar a un nuevo trato social.
Da lo mismo si la organización es publica, centro educacional, ONG, empresa, etc. Lo importante es cómo nos comprometemos y trabajamos de manera diferente para tener un sistema diferente. Pero por otro, lado existe un problema mayor: no necesariamente los que están en la base o en la cúspide de la pirámide jerárquica, tienen las prácticas y cultura necesaria para actuar desde la colaboración. Tenemos un problema grande que como decía, arrastramos en nuestro histórico biológico y educacional.
Para poder iniciar un proceso de hackeo organizacional, podemos proponer actividades tan simples pero poderosas como aplicar el Animómetro y observar(nos) desde la tecnología del CLEHES (Osvaldo Garcia y Soledad Saavedra).
En resumen, el proceso de hackeo se inicia en un proceso biológico de aceptación y erotización del contexto organizacional. Estaré feliz si algún TEDx, que se organice en la temática por Iberoamérica, me invita a hablar del tema en cuestión para así darle continuidad a esta primera intervención: Erotizando las Organizaciones.
*Artículo escrito por Cristián Figueroa.
