14.5.15

Características y recomendaciones para mantener la #colaboración en equipos organizacionales experimentados.



En las organizaciones podemos encontrar que existen equipos que pueden llevar mucho tiempo trabajando juntos, en ellos es probable que podamos observar las siguientes características:

Características por mejorar

Auto-confort organizacional: Las confianzas se expresan en lazos emocionales profundos, donde cada persona del equipo reconoce a sus pares históricamente con sus ventajas y desventajas. En general, las personas del equipo intentan amoldarse entre los mismos miembros en torno al lenguaje y las emociones que se viven, estableciendo procesos de auto-confort organizacional, que muchas veces deriva en no observar los puntos ciegos de las relaciones y procesos. 

Desgaste en la capacidad conversacional:  En la medida que un equipo de trabajo se conoce y genera espacios de confianza desde el auto-confort organizacional, las personas van sufriendo un desgaste en la capacidad conversacional, que deriva muchas veces en el cansancio en torno a las actividades recurrentes del trabajo específico (manejar una máquina) o grupal (reuniones de coordinación). 

Dolencia creativa: El auto-confort y desgaste conversacional, afecta la capacidad de creatividad y participación en los procesos de innovación y toma de decisiones. Muchas veces los equipos aceptan las propuestas de terceras personas expertas o que han generado micro-liderazgos internos, más por un compromiso con la persona, que por las propias ideas o iniciativas expuestas. Las conversaciones con acentos de negatividad suelen ser más frecuentes que las conversaciones con ideas que refrescan el entusiasmo en torno al trabajo. 



Características destacables 

Cuerpo organizacional auto-organizado: Los equipos de trabajo que basan sus modelos en procesos de autogestión (caracterizada por ausencia parcial de jefes y jerarquías difusas), permite que el equipo se mueva y coordine como un solo cuerpo organizacional, estableciendo mecanismo de auto-organización profundos. En este caso se reconocen las pasos necesarios para el desarrollo tareas, sin que el coordinador/a o articulador/a los tenga que estar recordando una y otra vez.

Auto-observadores organizacionales: Si bien hablamos que los equipos de trabajo experimentados tiene cegueras en sus propios proceso de articulación y convivencia, las personas del equipo son capaces de abrir espacios de auto-observación del propio equipo  y de sus personas, permitiendo establecer diálogos constructivos para identificar los puntos débiles del equipos y de las propias personas.

Escucha corporal para la acción: Como un resultado del proceso de auto-observación individual y del colectivo, los equipos colaborativos pueden tener la flexibilidad para movilizar, cambiar y mejorar sus propias tareas, funciones de personas, etc. llevando a las personas desde la negatividad o desgaste a la esperanza , permitiendo cuerpos individuales y colectivos re-articulados en la acción. Lo anterior si o si necesita de prácticas polivalentes entre los miembros del equipo. 
  


Propuestas: 

Fraternidad organizacional. La base de la fraternidad es la aceptación de las personas tal cual son, la negación actúa en el proceso inverso de integración del colectivo. La base para la cohesión de cualquier equipo de trabajo son altas dosis de conversaciones apreciativas que permitan promover los espacios de fraternidad en la organización.

Integrar espacios lúdicos de escucha empática.  Los espacios que invitan a establecer conversaciones colaborativas son claves para los equipos de trabajo que buscan reuniones participatipativas y procesos de auto-organización. Estos espacios deben ser seductores e invitar a que las personas utilicen tecnologías blandas para expresar ideas, co-crear, diagnosticar y diseñar iniciativas.  También es clave en su diseño y accionar el conectar a las personas desde lo humano.

Metas para las relaciones humanas.  Hoy las organizaciones y equipos de trabajo establecen generalmente como prioridad y en un porcentaje alto el cumplimiento de compromisos económicos, comerciales, etc. y en menor importancia o porcentaje el establecimiento de compromisos que fortalezcan las relaciones humanas. Como por ej. metas en torno a la felicidad. 

1 comentario:

Isabel Campo Fernández dijo...

Me ha gustado mucho el.articulo. Sobre todo porque trae al mundo consciencia sobre la importancia de cuidar al grupo, de la inevitable e imprescindible daptabilidad de los equipos a los cambios, y de la necesidad de reajustar los procesos constantemente, incluyendo entre ellos también los interpersonales. Gracias por resumirlo tan bien!

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