Glocalminds en el Encuentro de Innovadores Públicos en Santiago de Chile

La Red de Innovadores Públicos, proyecto impulsado por Laboratorio de Gobierno (Chile), cerró su  etapa con un gran Encuentro el 1 de diciembre en Santiago de Chile con una gran participación a nivel nacional. 

En el Centro Cultural Palacio La Moneda, y bajo un grandioso marco de participantes, se llevó a cabo el 1 de diciembre el Encuentro de la Red de Innovadores Públicos 2017. La actividad vino a coronar un trabajo a lo largo de Chile y que se desarrolló durante varios meses de la mano de los servidores públicos del país.

Glocalminds junto a nuestro multiplicador Beto Infante, apoyaron esta enorme iniciativa de Laboratorio de Gobierno, y decididos en el proyecto, aportamos nuestro grano de arena en todas las instancias para germinar el concepto y la práctica que gira en torno a la colaboración.     

"Se trabajó fuertemente en un objetivo transversal: generar tejido social al interior de la red (alrededor de 3000 usuarios)", señaló Alberto Infante quien acompañó el proceso. El día del Encuentro participaron más de 300 innovadores públicos,los cuales trabajaron en una primera etapa en conocer o estandarizar algunos protocolos de herramientas de innovación. Lo interesante, especifica Alberto, es que la facilitación fue de los mismos servidores públicos para otros servidores (compañeros).   

    

Pero el Encuentro fue ambicioso y, por ello, apuntaron también al futuro. La idea fue trabajar en la construcción de lo que se llama "el estado del futuro" que ellos mismos deseaban potenciar. Para ello, se llevaron a cabo acciones como mesas de colaboración y conversaciones temáticas del estado del futuro para descubrir sobre cómo hacerse cargo de la participación ciudadana o de la innovación institucional y otras temáticas relacionadas que asomaban durante el encuentro.

Lo interesante del Encuentro, nos relata Alberto, "es que todos los facilitadores de la actividad, quienes llevaron el timón del encuentro, fueron los mismo servidores públicos y nosotros más bien estuvimos como apoyo. Como corolario el Encuentro cerró por la tarde con las palabras de la Presidenta de la República, Michelle Bachelet, quien envió un mensaje de agradecimiento y entusiasmo a labor desarrollada por ellos mismo durante la actividad y los meses anteriores. 


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Gestionando entre los egos y el eros (2ª parte) - Del rojo tribal al ámbar jerárquico y el naranja productivo

La imagen corresponde a una gráfica desarrollada en el taller de The Kairos Project en BCN 2016

*Este es el segundo post de 4.

Como ya dijimos en un anterior artículo, el libro de Frederic Laloux, Reinventando las Organizaciones nos habla de la evolución de los estados o estadios sociales en los cuales hemos convivido y que siguen conviviendo en nuestro histórico humano común. Como si de un “bien común” se tratara, podemos interpretar del trabajo de Frederic Laloux que los seres humanos socialmente compartimos tres grandes estados que explican nuestra manera de protegernos y administrarnos ante los egos.

Tribal rojo

El primero es el Tribal Rojo, una época (miles de años atrás) donde, por miedos o poder, nos organizamos en tribus reconociendo a un líder o personas que nos protegían de otras tribus, que eran tan poderosas como la nuestra. Lo importante era estar sólo, pero también combatir y delimitar territorios para estar a salvo.

Este comportamiento es muy parecido al de las manadas de leones y leonas. El león, desde la jerarquía protege a la manada de leonas y sus cachorros, hasta que otros leones se ganan el puesto con la muerte o el destierro, para quedarse con las leonas y en muchos casos matar a sus descendencias. También existe la posibilidad de que las leonas se autoexilien con sus cachorros para protegerlos.

Tribal ámbar

El segundo estadio, es el salto evolutivo de miles de años posteriores al tribal: el Ámbar, relacionado con la evolución social y organizacional en torno a la agricultura y el posicionamiento de las religiones como formas jerárquicas de ilustrar y distribuir. Por ejemplo, el poder en torno a la fe y espiritualidad de las personas.

Si relacionamos esta historia con las religiones occidentales, la más cercana es la cristiana y en particular la iglesia católica. Poco se entiende que en los libros de la biblia y el nuevo testamento aparezca un mensaje de igualdad y colaboración, con ciertos pasajes de jerarquización, que se traducen en la propia organización del sistema eclesiástico: desde el Papa hasta los curas de pueblo. Donde como se dice “hay de todo en la viña del señor”, personas que trabajan de igual a igual en torno a la pobreza material y espiritual, y otros que duermen en cunas de oro.

Estado naranja

Por ultimo, años después de la agricultura pasamos a la industrialización, es decir al estado Naranja, gobernado por la productividad, el consumismo, pero también por el acceso a bienes materiales que mejoran nuestra performance social en base a la explotación desmesurada del sistema en todas sus dimensiones.

Aquí, si eres liberal o comunista da casi lo mismo, al final la idea es explotar y conciliar un sistema social y económico donde siempre hay poderosos que reciben más y otros menos, según el propio esfuerzo y acceso a las bondades o maldades del sistema. Aquí personas como Taylor se dieron el gusto de medir todo, y junto con la evolución del conocimiento y la tecnología, evolucionamos hacia máquinas humanas de producir y consumir.

El paso del rojo, al ámbar y al naranja, es un paso natural que damos como personas en las organizaciones y en un mismo día. Según los problemas o las circunstancias nos posicionamos más en un color u otro. La invitación más hermosa que escuché en el taller fue a reconocer estos estados como parte de nuestras vidas y organizaciones, y aprender que podemos estar en ellos como también evolucionar desde ellos. El error es administrar las organizaciones, dando palos de ciego según lo que el ego nos guíe a actuar.

Tendríamos que tener sensores para mostrarnos cuando estamos en un color u otro, lo cual no es malo. Como dijimos, si tenemos egos, no es malo pequeñas dosis de rojo, ámbar o naranja, mientras transitamos a promover el eros organizacional para reconocer los siguientes estados: verde y teal. 

¿Cómo se configuran las estructuras de las organizaciones? Jerarquía versus flexibilidad

Las estructuras organizacionales determinan mucho más que tu lugar en el organigrama y pueden ser la opción más eficiente para un desarrollo sostenible.

Para conformar una red colaborativa, como hemos apuntado en otras ocasiones, la flexibilidad es un elemento importante y diferenciador. Si bien hay ambientes que permiten más o menos apertura, también es importante que la organización revise cómo se están conformando las redes de trabajo a su interior.

Por eso, en esta ocasión usaremos la analogía de organizaciones tradicionales (jerárquicas) y emergentes (flexibles) a la hora de conformar las bases de tu estructura organizacional.

En primer lugar, las organizaciones" tradicionales" parecen firme, confiable, pero también resultan muy rígidas y se vuelven muy dependientes de la estructura. Esto sucede cuando la comunidad se organiza de manera jerárquica, donde una o pocas personas determinan el curso de las conversaciones. En ocasiones, más que diálogos son directrices. Por otra parte, existen organizaciones que empiezan a "emerger" formatos diferentes de gestión. A la hora de pensar en ellas, la sensación puede ser de inestabilidad o de falta de soporte ya que la concentración de poder tiende a desaparecer. Por otra parte, esta estructura puede adaptarse mejor al movimiento y la responsabilidad está distribuida entre quienes la sostienen.

Si bien hemos explicado que el equilibrio tiene un poco de caos y orden (estructura caórdica), la flexibilidad con que se comporte el equipo determinará también cuándo se buscará mayor estructura o cuándo se preferirá fluir de acuerdo a las circunstancias.

Lo que ganamos al ser flexibles

Las ganancias de una estructura que sabe mantener la flexibilidad son muchas y en distintas dimensiones.

Una estructura que mantenga flexibilidad sabrá decidir qué procesos y estructura organizacional es funcional a su desarrollo. Decidirá, por ejemplo, si cumplir horarios es fundamental o, por el contrario, puede permitir que las personas acomoden sus jornadas. De esta forma, puede evitar la burocratización de la estructura o la sobre reglamentación del comportamiento al interior de la organización.

Otro aspecto a considerar es que una organización con mayor flexibilidad puede innovar y subsanar errores con mayor facilidad. En tanto los CLEHES que conforman la estructura puedan asumir desafíos y errores en colectivo, la organización se resiente menos ante cualquier impasse.

¿A qué se debe esto? Al movernos, podemos adaptar recursos, focos y tiempos a la lectura que hagamos de nuestro contexto. Una red flexible permite que haya más participación entre quienes las conforman (los CLEHES que la configuran). Entre más distribuida resulte ser una red, más resistente, flexible e independiente será.

En tejeRedes hemos identificado distintas tecnologías sociales que permiten fomentar esta cultura sin perder la estructura organizacional. Puedes revisarlas en detalle acá.

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