Cultura Colaborativa: La Guía Completa para Transformar tu Organización

 

Actualizado octubre 2025 | 8 minutos de lectura

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Las crisis organizacionales que enfrentan hoy empresas, ONGs, gobiernos locales y organizaciones de todo tipo tienen algo en común: estructuras jerárquicas rígidas donde unos mandan y muchos obedecen. Este modelo tradicional de gestión genera equipos fragmentados, decisiones centralizadas y, finalmente, organizaciones incapaces de adaptarse a la complejidad del mundo actual.

La cultura colaborativa propone algo radicalmente distinto: poner al ser humano en el centro y distribuir el poder para que las decisiones emerjan desde la inteligencia colectiva.

En esta guía completa descubrirás qué es la cultura colaborativa, por qué importa y cómo implementarla en tu organización.

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Qué es la Cultura Colaborativa

La cultura colaborativa es un modelo organizacional donde las personas trabajan juntas desde la fraternidad, la confianza y un propósito compartido, en lugar de desde órdenes jerárquicas y roles verticales.

No se trata de "trabajar en equipo" ocasionalmente. Se trata de transformar las relaciones de poder para que la colaboración sea el sistema operativo de la organización, no una actividad esporádica.

Características de una cultura colaborativa

Las organizaciones que operan desde la cultura colaborativa comparten estos rasgos:

1. Propósito compartido Todos están unidos en torno a una agenda común clara. No es el objetivo del jefe, es el objetivo de la comunidad.

2. Fraternidad real Las personas se aceptan mutuamente, cuidan los vínculos y sostienen las tensiones sin fragmentarse. La unidad mínima de cambio es el cuidado del vínculo con el otro.

3. Éxito colectivo El triunfo no es individual. Todos desean que el propósito se cumpla, porque todos están comprometidos con él.

4. Distribución del poder Las decisiones colectivas no se toman por votación (donde gana "la mayoría"), sino por discernimiento colectivo: crear las condiciones para que emerja la decisión correcta desde la escucha profunda.

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Por Qué la Cultura Colaborativa Importa Ahora

Vivimos en un mundo de complejidad creciente: cambio climático, migraciones forzadas, polarización social, crisis económicas. Los problemas que enfrentamos no tienen soluciones técnicas simples. Son retos adaptativos que requieren inteligencia colectiva.

Las organizaciones jerárquicas tradicionales fracasan ante esta complejidad porque:

• Centralizan el conocimiento en pocas personas (cuellos de botella)
• Excluyen voces diversas que tienen información clave
• Generan resistencia al cambio porque las decisiones se imponen desde arriba
• Agotan a los líderes que cargan con toda la responsabilidad

La cultura colaborativa, en cambio:

✅ Distribuye la inteligencia - todos aportan desde su expertise 

✅ Incluye diversidad - más perspectivas = mejores decisiones 

✅ Genera compromiso - las personas sostienen lo que co-crean 

✅ Comparte la carga - liderazgo horizontal sostenible

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Cultura Colaborativa vs Cultura Jerárquica

 

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Los 4 Pilares de la Cultura Colaborativa: Las "4 CO"

En TejeRedes hemos identificado cuatro elementos fundamentales que construyen cultura colaborativa. Los llamamos las "4 CO":

1. COmunicación

Conversaciones enriquecidas que coordinan acciones antes imposibles.

No se trata de "comunicar más", sino de crear espacios conversacionales donde las personas puedan:

• Expresar lo que realmente piensan (no lo políticamente correcto)
• Escuchar profundamente (no solo esperar turno para hablar)
• Co-crear desde el diálogo (no imponer posiciones)

Ejemplo práctico: En lugar de reuniones donde el jefe habla y los demás asienten, crear círculos de conversación donde todas las voces tienen el mismo peso.

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2. COlaboración

Trabajar juntos desde sinergias motivacionales y relacionales.

La colaboración real genera:

• Mayor productividad (porque todos están comprometidos)
• Mejores relaciones (porque se cuida el vínculo)
• Liderazgo compartido (porque no todo depende de uno)

Importante: La colaboración no se impone. Se cultiva creando las condiciones para que emerja naturalmente.

Ejemplo práctico: Proyectos donde varios equipos co-crean soluciones juntos, en lugar de "pasar la pelota" entre áreas.

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3. COnfianza

Resultado de acciones colectivas sostenidas en el tiempo.

La confianza no se pide. Se construye cuando:

• Las personas cumplen lo que prometen
• Los conflictos se abordan con transparencia
• Los éxitos se celebran colectivamente
• Los errores se asumen sin culpabilizar

La confianza es el pegamento invisible que sostiene las redes colaborativas.

Ejemplo práctico: Espacios de cuidado del equipo (no solo reuniones de gestión) donde las personas comparten cómo están y qué necesitan.

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4. COacción

Procesos de acción conjunta que hacen sostenible la colaboración.

No basta con colaborar una vez. Necesitas metodologías colaborativas que permitan:

• Planificar juntos
• Ejecutar en red
• Evaluar colectivamente
• Ajustar continuamente

La coacción es lo que transforma la colaboración esporádica en sistema operativo organizacional.

Ejemplo práctico: Usar tecnologías sociales específicas (herramientas, metodologías, espacios) diseñadas para la acción colectiva.

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Cómo Implementar Cultura Colaborativa en tu Organización

Transformar una organización jerárquica en una organización colaborativa no ocurre de la noche a la mañana. Requiere acompañamiento organizacional sostenido y disposición a experimentar.

Paso 1: Reconoce dónde estás

Pregúntate:

• ¿Las decisiones importantes las toma una persona o un grupo pequeño?
• ¿Los conflictos organizacionales se evitan o se abordan?
• ¿Las personas sienten que su voz importa realmente?
• ¿Tu equipo está fragmentado o unido?

Si respondiste "sí" a las preguntas negativas, tu organización necesita transformación cultural.

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Paso 2: Empieza por el metro cuadrado

No esperes cambiar "toda la organización" de golpe. La fractalidad del cambio funciona así:

Unidad mínima de cambio = cuidado del vínculo con el otro

Empieza por:

• Tu equipo inmediato
• Un proyecto específico
• Un espacio piloto

Los cambios pequeños y profundos irradian hacia el resto del sistema.

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Paso 3: Crea espacios conversacionales seguros

Para que la cultura colaborativa emerja, las personas necesitan sentirse seguras para:

• Decir lo que piensan
• Cuestionar lo establecido
• Proponer ideas nuevas
• Cometer errores

Herramienta práctica: Círculos de conversación, metodologías de facilitación, acuerdos de convivencia co-creados.

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Paso 4: Redistribuye el poder

La cultura colaborativa no se logra "siendo más participativo". Requiere redistribución real del poder:

• ¿Quién decide qué?
• ¿Quién tiene acceso a qué información?
• ¿Quién puede vetar decisiones?
• ¿Quién define las prioridades?

Si el poder sigue concentrado arriba, no hay cultura colaborativa real.

Herramienta práctica: Redarquía (distribución de autoridad en red, no en pirámide).

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Paso 5: Sostén la tensión

El cambio cultural genera resistencia al cambio. Es normal. Todas las personas (incluidos los facilitadores) tenemos resistencia a salir de la zona de confort.

El reto es crear un espacio lo suficientemente seguro para sostener la tensión necesaria que genera aprendizaje, sin pasarse al punto donde la organización se cierra completamente.

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Paso 6: Acompáñate

La transformación organizacional profunda no se hace solo. Necesitas:

✅Acompañamiento especializado (no consultoría que se va, sino acompañamiento que se queda)

✅Comunidad de práctica (otras organizaciones en el mismo camino)

✅Metodologías probadas (no inventar la rueda cada vez)

✅Formación continua (desarrollar capacidad organizacional propia)

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Errores Comunes al Intentar Cultura Colaborativa

❌Error 1: "Hacemos talleres de team building"

La cultura colaborativa no se construye con actividades esporádicas. Requiere transformar las estructuras de poder cotidianas.

❌Error 2: "Ahora todos deciden todo"

Cultura colaborativa ≠ anarquía. Hay roles claros y distribución inteligente de autoridad. No todos deciden todo, pero todos inciden en lo que les afecta.

❌Error 3: "El jefe se vuelve 'horizontal' pero sigue mandando"

Si la distribución del poder es solo discurso, la gente lo nota. La cultura colaborativa requiere coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

❌Error 4: "Evitamos conflictos para mantener la armonía"

Los conflictos organizacionales bien transformados son oportunidad de crecimiento. Evitarlos genera fragmentación invisible que explota después.

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Beneficios Reales de la Cultura Colaborativa

Las organizaciones que logran esta transformación experimentan:

✅ Mayor innovación - más ideas emergen desde la diversidad

✅ Mejor retención de talento - las personas se quedan donde se sienten parte 

✅ Decisiones más sostenibles - todos las sostienen porque todos las co-crearon 

✅ Mayor resiliencia - ante crisis, la red responde mejor que la jerarquía 

✅ Impacto social real - el propósito se cumple porque todos están alineados 

✅ Líderes menos agotados - la carga se distribuye

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¿Tu Organización Puede Transformarse?

Si llegaste hasta aquí, probablemente es porque algo de esto resuena con tu experiencia.

Quizás trabajas en una ONG donde las decisiones se centralizan aunque el discurso sea participativo.

Quizás lideras un gobierno local que quiere ser más participativo pero no sabe cómo sostener ese cambio.

Quizás formas parte de una cooperativa o empresa consciente que creció y perdió la horizontalidad original.

Quizás diriges un hospital o universidad donde los conflictos entre áreas impiden la colaboración real.

La transformación es posible. 

Pero requiere:

✔ Disposición a experimentar sin tener todas las respuestas

✔ Valentía para revisar sistemas de poder, no solo procedimientos

✔ Compromiso con el cuidado del vínculo como prioridad

✔ Paciencia para trabajar desde lo pequeño hacia lo sistémico

✔ Humildad para pedir acompañamiento organizacional especializado

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Aprende Más: Escuela TejeRedes 2026

Si tus líderes, tus equipos, tu comunidad  necesita acompañamiento para transformar su cultura organizacional, la Escuela TejeRedes 2026 ofrece un acompañamiento de 9 meses en donde los 20+1 agentes de cambio de la Escuela acompañan tu desafío y cocrean junto a tu equipo prototipos de solución.

No es consultoría tradicional donde alguien llega, diagnostica y se va dejándote un PDF.

Es un primer paso valiente y una toma de consciencia.Al final del proceso, tu organización no tiene un documento bonito. Tiene músculo organizacional para sostener la cultura colaborativa.

Convocatoria a organizaciones hasta 22 octubre 2025.

Ahora el 6 de noviembre abrimos el proceso de postulación a la Escuela tejeRedes 2026. 

Ese es un viaje de Liderazgo colaborativo. Ya contaremos más...

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Recursos Gratuitos TejeRedes

Creemos en el conocimiento libre y puedes acceder a todos nuestros materiales en nuestra página web 

Conclusión: La Colaboración es Nuestra Naturaleza

Aunque a veces no lo parezca, por naturaleza las personas somos colaborativas. El sistema educacional, económico y social nos ha llevado hacia el individualismo, pero ese no es nuestro estado natural.

Regenerar la colaboración es posible. Desde personas, comunidades locales o comunidades globales.

Cada acción que pones el acento en la fraternidad, construye colaboración. Cada vez que aparece el ego, la colaboración se deteriora.

La elección es tuya. Todos los días.

¿Has participado de espacios con cultura colaborativa? Cuéntanos en comentarios tus experiencias.

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Palabras clave: cultura colaborativa, liderazgo colaborativo, transformación organizacional, conflictos organizacionales, acompañamiento organizacional, liderazgo horizontal, metodologías colaborativas, distribución del poder, decisiones colectivas, equipos fragmentados, redarquía, inteligencia colectiva, agentes de cambio, Escuela TejeRedes, desarrollo organizacional

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Equipo tejeRedes | Octubre 2025

¿Sabemos colaborar? Por Cristián Figueroa

*Artículo de Cristián Figueroa

(Publicación Inspirada en los planteamientos del Libro: SAPIENS, DE ANIMALES A DIOSES : Autor YUVAL NOAH HARARI, 2015).

Hoy estamos sobrevendidos con la colaboración y sobreabundan los conceptos asociados a la palabra: economía colaborativa, equipos colaborativos, trabajo colaborativo, espacios colaborativos, etc. Pareciera que la llegada de internet, el uso intensivo de las tecnologías y otras realidades actuales, están cambiando las prácticas del individualismo a la colaboración. Pero, qué tan real es este cambio o qué tan preparados estamos para colaborar.

En nuestro ADN más histórico y ancestral, traemos la capacidad de colaborar, de compartir, de ser capaces de gestionar modos de vida que implica ir acompañados, esperar a los que van más lento, inspirarnos en quienes trabajan por un propósito común. La capacidad e identidad de colaborar se forja en el ser humano cuando necesitamos de otros y otras para vivir o a veces sobrevivir.

Pero hubo un momento en la historia de la evolución del ser humano, donde también en nuestro ADN se forjó y esculpió el individualismo. Aparecieron las religiones y las jerarquías junto a la agricultura. Pasar de ser recolectores a fundar territorios (aldeas, pueblos y ciudades) cambió drásticamente las costumbres del ser humano. Los granos y los animales domesticados fueron los primeros indicios del ser humano materialista, centralista, abocado a tener una mejor calidad de vida a cuesta de explotar los recursos que tenía a su alrededor.

La expresión más explosiva del fenómeno individualista llega con la revolución industrial y con las bases del capitalismo. El sistema tayloreano empezó a basar las relaciones de trabajo en torno al control y a los premios perversos de competitividad (incentivos) y, por otro  lado, se favoreció el consumismo por sobre las materias primas transformadas. Aquello, transformó la sinergia en un circuito sin salida. De esta forma, llegamos hoy a una crisis que afectan a diversas áreas sensibles de la humanidad: medio ambiente, económica social, etc.

Ante este escenario, emergen personas y organizaciones que buscan una salida a la crisis, escudriñando en los orígenes de nuestro ADN una solución a la pérdida de los valores esenciales del ser humano. Es en este punto donde nos encontramos. La tecnología con base en la colaboración emerge como un fenómeno de lo colectivo. Nos referimos a los modelos basados en el compartir, el trueque, la circularidad en la producción de bienes, etc. Pero también asoman los modelos bajo los cuales nos organizamos y gestionamos los seres humanos. Será este último punto donde nos detendremos, ya que puede ser el punto de inflexión para regresar a nuestro ADN nómada y colaborativo.

Se dice, que el ser humano mientras fue nómada fue más inteligente, emprendedor y astuto, que las generaciones actuales (donde casi todo está dado). El ser humano nómada tuvo que aprender a comer, relacionarse, inventar medios para sobrevivir. Hoy el ser humano tiene en la mayor parte de los casos resuelto estos temas. Lo interesante, es que ninguno de los aprendizajes iniciales del ser humano nómada, los realizó de forma individual. Al contrario, los llevó a cabo con otros pares, ya que sobrevivir -enfrentarse al desafío de alimentarse o reproducirse- no los podía realizar solo.

Entonces ¿Qué nos pasa en nuestra sociedad actual que todo pareciera tan difícil, si lo básico ya lo tenemos resuelto? ¿Por qué nos empeñamos en estirar el elástico de la vida si la naturaleza ya nos dio lo esencial?

Hoy son tiempos complejos. Hay más de siete mil millones de habitantes que alimentar, millares de enfermedades, miles de culturas que compaginar. Pero cómo podemos avanzar sin tener que recurrir a las jerarquías, a los líderes impuestos o a la propia mecánica desenfrenada del mercado.

Existe un secreto escondido en cada ser humano. Algunos ya lo descubrieron mucho tiempo atrás, otros están en la búsqueda y otros tantos aún necesitan que alguien se los muestre. Ese eslabón medio conocido y medio perdido es la colaboración, algo intrínseco a nuestra biología, que se conecta con nuestros parientes más lejanos y con nuestra capacidad de estar en red o articulados.

Te queremos invitar a descubrir la forma en que podemos hacer de la colaboración nuestra aliada, desentrañar los mitos de la propia capacidad social de los seres humanos para generar bienestar y desarrollar modelos de gestión organizacional basados en el conjunto para llegar más lejos.

Lágrimas en la lluvia. Por José Luis Femia (Lancor-NER Group)

*Artículo escrito por José Luis Femia, Coordinador financiero de la empresa Lancor (perteneciente a NER Group).

“Creemos que la toma de conciencia de las limitaciones físicas del medio ambiente mundial y las consecuencias trágicas de una explotación irracional de los recursos, es imprescindible para permitir que emerjan nuevos modos de pensar que conducirán a una revisión fundamental, a la vez del comportamiento de los hombres, y de la estructura de la sociedad actual en su conjunto.” (Extracto informe publicado por el Club de Roma, 1972).

Hace ya nada menos que 45 años de este análisis por parte de la Comisión Europea, y permitidme compartir con vosotros varias cuestiones que me asaltan; ¿Qué nos está faltando para que este cambio de orientación sea una realidad? ¿Qué obstáculos nos impiden iluminar las oscuras cavernas del capitalismo salvaje en el que estamos inmersos? ¿Por qué parece que no somos capaces de abandonar la comodidad de este sistema basado en el miedo para afrontar la plenitud de sentirnos realmente libres y dueños de nuestro destino? ¿Qué agentes o entes deben inocular en las personas esa utopía concreta de un futuro mejorable que necesitamos para ilusionarnos, para soñar con una sociedad más igualitaria, colaborativa y solidaria? ¿Dónde están los líderes, oráculos, referencias que nos inviten a reflexionar desde el inconformismo para hacernos las preguntas adecuadas, en vez de conformarnos con las respuestas que queremos escuchar? ¿Dónde están esas fuerzas para movilizar y hacer efectivo el cambio real?.....

O tal vez ¿Debemos dejar de esperar a esas fuerzas y el cambio empieza dentro de cada uno de nosotros mismos? ¿No comenzará todo con nuestro compromiso individual para con el propósito común que nos une al resto de los individuos de esta sociedad diversa?

En mi caso personal, llevo más de diez años experimentado una aventura ilusionante dentro de un proyecto donde aspiramos a relacionarnos de una forma diferente dentro de una organización empresarial basada en las personas, la autogestión, la colaboración y el compromiso, toda una experiencia esperanzadora que me confirma que es posible hacer las cosas de una forma diferente a contracorriente de la realidad imperante; pero todo ello no ha eliminado mis inseguridades personales y permitidme que comparta con vosotros mis miedos parafraseando una escena de un clásico de ese  cine que tanto amo:

“He visto cosas que vosotros no creeríais……..,egos individuales derrotados en llamas frente al propósito común de la organización más allá de Orión. He visto Rayos colaborativos brillar en la oscuridad de la competencia salvaje cerca de la puerta de Tannhauser, he visto la ilusión de transformar la sociedad actual con la participación de todos, he visto soñar juntos con la construcción de un futuro ideal, pero siempre posible. Es hora de evolucionar, de vivir. Y espero que todos esos momentos no se pierdan en el tiempo…como lágrimas en la lluvia”.

Muéstrame tu organigrama y te diré quién eres

Centralizar o distribuir, esa es la cuestión. Conoce los pro y contras de las estructuras organizacionales.

La estructura de una organización determinará cómo se relacionan sus colaboradores, qué conversaciones fluctúan al interior de las comunidades y cómo se toman las decisiones estratégicas y operativas para garantizar su sostenibilidad. Es un elemento clave para revisar cómo camina y qué pasos dará para seguir viva y en movimiento.

A partir de nuestra experiencia, compartimos un análisis sobre las distintas estructuras para conocer qué beneficios y problemas esconde la definición del organigrama institucional.

Estructuras jerárquicas

Dependiendo de cómo se gestionen las conversaciones, puede tomar distintas expresiones, pero siempre mantienen un elemento común: la responsabilidad recae en un solo nivel. Si bien existen algunas estructuras más distribuidas (con jefaturas intermedias, por ejemplo), este tipo de topología conserva la linealidad y unidireccionalidad de las conversaciones (que solo se distribuyen de arriba hacia abajo).

PRO: Si bien no es un pro en sí mismo, reconocemos que las personas están acostumbradas a este tipo de relaciones. A partir de esto, se acostumbran más rápido a una cultura que se asemeja a lo que conocen a partir de los espacios de formación más tradicionales, como la escuela. Además, dependiendo de la etapa de la organización, puede requerir de un mayor grado de rigidez para encauzar su trabajo, como por ejemplo, cuando se encuentra convaleciente tras una crisis importante.

CONTRA: Quienes concentran el poder concentran también las preocupaciones y las responsabilidad institucional. Esto puede generar “cuellos de botella” ante la falta de respuesta a las conversaciones que se puedan generar al interior del equipo. En la medida en que la organización crece en tamaño, este tipo de estructuras la vuelve más burocrática y lenta en la toma de decisiones estratégicas e incluso, operativas, lo que puede llevar a perder oportunidades relevantes para el desarrollo.

Estructuras colaborativas

Acá todo se basa en la distribución del poder, y, por lo tanto, de los nodos dentro del organigrama institucional. En estos casos, las conversaciones buscan evolucionar desde el diálogo constante, la confianza y la construcción de equipos con la posibilidad de gestionar sus propios liderazgos. Acá, las jefaturas tradicionales se diluyen para proyectar figuras de autoorganización.

PRO: En estos casos, las decisiones se “facilitan” a través de un rol que colabora en tejer las conversaciones necesarias para avanzar. Este tipo de estructuras se nutre desde la diversidad (ver ecosistema colaborativo). Como las discusiones se exhiben y circulan al interior de la organización, las soluciones también pueden circular con mayor facilidad y rapidez a la hora de decidir implementarlas.

CONTRA: Como cualquier proceso de desarrollo, puede generar tensión y “crujir” internos. El paso de lo individual a lo colectivo lleva consigo prácticas que no se acostumbran naturalmente al interior de las organizaciones, como compartir cargas laborales y transparentar cuentas. Esto puede incomodar y apurar la salida de quienes acostumbraban a interactuar dentro de organizaciones más jerárquicas. También, este tipo de modalidad requiere un esfuerzo constante para lograr que la información circule y que las decisiones se puedan tomar de forma colaborativa, lo que puede generar tensiones o malentendidos, por ejemplo, en situaciones de urgencia.

¡Spoiler! En la práctica, no existe blanco y negro. Incluso las organizaciones más jerárquicas pueden permitir la colaboración, como, por ejemplo, los equipos numerosos, que se nuclean en torno a su área de conocimiento. Por el contrario, las estructuras más abiertas y colaborativas se cruzan con algunos momentos de jerarquía y decisión sobre los próximos pasos.

Entremedio, existen otras propuestas que pueden ayudar a mediar, dependiendo de las personas que componen la organización, su historia y desafíos.

Conoce cómo funcionan estas estructuras en la práctica a través de nuestros boletines periódicos y de las novedades que compartimos en Facebook, Twitter e Instagram.

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Cómo cultivar y mantener sistemas colaborativos

Una vez impulsada la cultura colaborativa se debe nutrir para no rendirse a los viejos hábitos.

Las reglas del juego son claras: cada quien tiene un rol que lo trasciende y que apuesta por un fin común. Los equipos se vuelven más horizontales y colaborativos y la organización empieza a vencer las barreras iniciales de la verticalidad y la gestión tradicional.

Después de esta etapa -que conlleva una serie de acuerdos y compromisos de todos quienes conforman el sistema- viene la etapa de consolidación. En ella, una vez señalados los códigos de funcionamiento, es necesario que la propuesta se nutra de mecanismos para afianzarse dentro de la cultura organizacional. Una vez abiertos al cambio, tenemos el desafío más potente: mantenerlo en el tiempo.

En otras ocasiones hablamos de lo caórdico y cómo éste puede facilitar lazos colaborativos. Recordemos, que lo caórdico se funda en la confianza y debe mantener un equilibrio entre la cercanía que facilita lo emocional con propuestas que apunten a la eficiencia en el trabajo.

Para que un sistema de gestión colaborativo se mantenga en el tiempo, las organizaciones deben velar por mantener por delante su propósito original: ¿Qué cualidades, ideales y valores nos hacen únicos? De esta propuesta inicial -la definición colectiva de hacia dónde vamos- derivan compromisos que son asumidos por sus miembros. Por ello, recordar el propósito permite hacer exigibles las responsabilidades que cada uno asume para seguir adelante.

A su vez, si este propósito no tiene una bajada específica en actividades y normas comunes, la organización corre el riesgo de retomar prácticas que facilitan la verticalidad, donde un jefe decide cómo seguir o qué decisión tomar ante determinadas situaciones. Por ejemplo, cuando hay un propósito común, pero no existen responsabilidades claras para pasar del papel a la ejecución, se pierde y puede conducir hacia técnicas de gestión tradicional, perdiendo los códigos de entendimiento común.

Lo anterior, se manifiesta en situaciones como el crecimiento organizacional, donde hay un horizonte lejano y otro a corto plazo. Sin embargo, cuando no existen los recursos mínimos para lograrlo, la sobrecarga a los equipos puede transformarse en un arma de doble filo. El resultado puede ser acorde con el objetivo, pero el desgaste al interior de los miembros del sistema puede ser irreversible.

Una organización que apuesta por la gestión colaborativa debe tener claro, ante cualquier proyecto, qué quiere lograr, pero también quién ejecutará cada parte de él. Debe considerar qué pedir, a quién, en qué cantidad y con qué plazo, a la vez que plantea un objetivo medible y un grado de satisfacción para la tarea asignada.

Este tipo de gestión debe cuidar tanto el proceso como el resultado, de manera que las personas puedan revisitar las normas del juego y reajustarlas si lo estiman necesario. Además, estas normas deben estar compartidas y respetadas en “en los buenos y en los malos momentos”.

Para que el cambio de sistema (hacia uno colaborativo) se consolide, las estructuras tienen que afianzar el dinamismo como política de acción, sistematizar las buenas prácticas y reconocerlas para agilizar su camino sin perder su esencia.

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¿Cómo podemos llegar a construir una comunidad?

Te presentamos las diversas facetas que debe desarrollar el Articulador de la comunidad. Un papel clave a la hora de mantener unido y cohesionado a un grupo de personas.

Si miramos a nuestro alrededor, veremos que estamos insertos en distintas comunidades. Cada una de ellas tiene códigos, un entorno y dinámicas particulares. Además, fueron construidas en el tiempo a partir de la interacción de nuestros CLEHES. Así, podremos recordar las amistades del colegio, los equipos de trabajo, las personas con las que practicamos cierto deporte, el fan club al que pertenecemos, entre tantas otras expresiones.

¿Cómo llegamos a tejer esta comunidad? Si revisamos cada uno de estos grupos, veremos que detrás hubo alguien que asumió el rol de Articulador. Su trabajo fue -y es- navegar por el caos y orden (lo “caórdico”) para mantener al grupo cohesionado. Para cumplir dicho objetivo, es decir, ese “desorden planificado” que representa lo caórdico, el Articulador (que puede ir variando de acuerdo a la situación) debe mantener las siguientes facetas:

Por una parte, se requiere de la capacidad “artística” del articulador, con objeto de poner al servicio del bien común sus propias capacidades y así incentivar el tejido social (relacionando y conectando personas para fomentar una cultura colaborativa). Está vinculado con las capacidades que tenemos para conectar y generar confianza con otro. En la práctica, esos rasgos los defiende quien facilite a que la gente dialogue, busque puntos en común y se relacione desde “lo humano”. Es el aspecto que nos permite acercarnos como individuos, para darle vida y movimiento a la comunidad.

Por otra parte, está su capacidad “arquitectónica”, que es la cara técnica para “guiar” a la comunidad y sus conversaciones, a través de conceptos y metodologías que se ponen en común para darle continuidad. Permite que las conversaciones que nacen de la interacción interpersonal no se pierdan dentro de un “agujero negro”. La idea es que vayan siguiendo un proceso que le permita recoger conclusiones y que, en algunos casos, se traducirán en lecciones aprendidas, metodologías nuevas o una serie de otras acciones que mantendrán a la comunidad vigente y fresca. Para esto, las tecnologías sociales son claves como instrumentos para guiar las conversaciones.  

El Articulador debe tejer estas conversaciones y luego enredarlas. De esta forma, se consigue que las comunidades no solo se mantengan vivas, sino que interactúen y evolucionen en el tiempo.

Para esto, debe mantener un equilibrio entre ambas facetas (alertando sus sentidos al máximo), es decir, balancear las sensibilidades sociales y la capacidad para leer qué sucede dentro de la red. Sin este “punto medio” las conversaciones y procesos pueden enredarse en demasía y, por lo tanto, volverse infértiles. En el otro extremo, la conversación puede ser pragmática y eficiente, pero debe afianzar, claro está, las relaciones humanas que faciliten la colaboración.

¿Has tenido que asumir el rol de Articulador? ¿Cómo ha sido tu experiencia?

Para mantenerte actualizado sobre éste y todos nuestros contenidos, sobre gestión colaborativa, te invitamos a descargar el libro y manuales tejeRedes e inscribirte en la escuela tejeRedes. 

La colaboración, la semilla del éxito. Por Francisco Rodríguez (@PakoBautista)

*Artículo escrito por Francisco Rodríguez (MBA), emprendedor y consultor especializado en economía colaborativa. Es conector de la Ouishare y fundador del blog starupscolaborativas.com. Twitter @PakoBautista

La colaboración es una manera inteligente y eficiente de lograr modelos de negocio con impacto positivo. Colaborar y compartir deberían ser las bases sobre las que se asienten las startups de la economía colaborativa para ser coherentes con este sector. Esta colaboración se iniciaría en el ecosistema emprendedor, para seguir con los usuarios de las respectivas plataformas, y finalmente con las empresas tradicionales y la administración pública.

Startups colaborativas

Los emprendedores de este sector deberían recoger el valor que supone el contacto con otros emprendedores del sector. Crear sinergias desde los inicios es plantar una semilla muy valiosa de cara al futuro. Compartir los conocimientos y aprender de otros debería servir para dar los primeros pasos en un sector muy complejo y, por qué no, también competitivo. Pero la sana competencia no debería estar reñida con la mutua colaboración, simplemente hay que cambiar el enfoque. Como dicen desde Bcorp, en lugar de competir para ser la mejor empresa del mundo, se debería competir para convertirse en la mejor empresa para el mundo.

Cuando las ideas se hacen proyectos y estos se convierten en startups, es cuando viene la parte de abrir las puertas de las organizaciones y aprovechar todo el valor que entra. Para eso hay herramientas propias del sector colaborativo, que toda startup que quiera triunfar debería utilizar. Aquí os dejo algunas claves:

• Recursos. Cuando un proyecto está basado en una plataforma y se crea una comunidad en torno a ella, esta ha de sentir los recursos a su disposición como propios, y los siguientes puntos son esenciales para conseguirlo.
• Abrir contenidos. Utilizar licencias que permiten compartir contenido de manera que no vaya en contra de la legislación actual, crear obras derivadas e incluso comercializarlo. Unido al impacto que puede representar para un startup que su contenido se haga viral, su aportación al procomún repercute de manera positiva en la innovación.
• Empoderar a usuarios. Crear y fomentar la creación de roles que permitan a los usuarios participar de manera más activa. Wikipedia es un gran ejemplo en este sentido.
• Centrarse en la persona. El beneficio no sólo ha de medirse en cifras, también en impacto positivo tanto en nuestros usuarios como en la sociedad en general.
• Utilizar herramientas propias del sector. La economía colaborativa ofrece herramientas para emprender de manera más coherente: licencias abiertas, fuentes de financiación participativa, monedas alternativas, etc. Bien combinadas con los recursos tradicionales, ofrece nuevas e interesantes formas de emprender.

Colaboración con sector tradicional

Una vez que las startups tienen un tamaño suficiente, es la hora de crear sinergias con los sectores tradicionales, que  no son ni mucho menos el enemigo, sino aliados potenciales con mucho que ofrecer y mucho valor que recoger de estas alianzas.

¿Qué pasará si juntamos los recursos que tienen las empresas en forma de dinero, espacios, talento y contactos, la experiencia y el know how tras muchos años creando procesos y procedimientos perfectos, la confianza que atesoran por parte de la sociedad gracias al valor que aportan a la misma, y la necesidad de adaptación que imponen los mercados más la capacidad que tienen para hacerlo debido a todos los factores mencionados?

¿Y si todo lo anterior lo sumamos a la agilidad de las startups, con equipo de dos a cinco personas que toman decisiones rápidas, la resiliencia ante el fallo que provocan estas decisiones rápidas y que las hacen aprender y crecer, el futuro que representan estos equipo jóvenes, con estudios universitarios y alto grado de compromiso, y a todo esto le añadimos la innovación que representan, sobre todo en el sector colaborativo donde se hacen eco de lo que pide una demanda cada vez más empoderada?

La respuesta es que 1+1 deja de ser 2 y tiende a crear nuevas organizaciones híbridas cuya suma se acerca al infinito en cuanto a potencial de crecimiento y creación de valor.

Triple alianza para un triple beneficio

Si queremos crear un triple beneficio, esto es impacto social, medioambiental y económico, debemos ser capaces de crear triples alianzas entre las empresas tradicionales, las startups más disruptivas y la administración pública. Sólo así, aunando esfuerzos entre los agentes productores, con el apoyo de los agentes representativos, podremos lograr un impacto tanto para nosotros como para nuestro planeta que ataje los problemas a los que nos enfrentamos actualmente y que hacen peligrar nuestra vida tal y como la conocemos.

Tejer redes de colaboración desde que iniciamos el camino facilita la creación de una cultura que nos permite ver sinergias frente a otras organizaciones donde antes veíamos riesgo. El único riesgo en este sentido es emprender en solitario y obviar todos los recursos que tenemos a nuestro alrededor.