¿Cómo iniciar el cambio de modelos organizacionales de jerarquías a la autogestión?

Hoy se está volviendo muy recurrente a través de publicaciones, debates, formaciones y consultorías, el tema de cómo podemos pasar de modelos de gestión basados en la jerarquías a modelos centrados en la autogestión o más conocidos como holocráticos, sociocráticos, Teal, NER, etc. 

En esta charla Jabi Salcedo de NERGROUP nos invitamos a reflexionar sobre
la  pregunta "¿Cómo iniciar el cambio de modelos organizacionales de jerarquías a la autogestión?"

Link de referencia de las personas invitadas: http://www.nergroup.org/es-es

Lágrimas en la lluvia. Por José Luis Femia (Lancor-NER Group)

*Artículo escrito por José Luis Femia, Coordinador financiero de la empresa Lancor (perteneciente a NER Group).

“Creemos que la toma de conciencia de las limitaciones físicas del medio ambiente mundial y las consecuencias trágicas de una explotación irracional de los recursos, es imprescindible para permitir que emerjan nuevos modos de pensar que conducirán a una revisión fundamental, a la vez del comportamiento de los hombres, y de la estructura de la sociedad actual en su conjunto.” (Extracto informe publicado por el Club de Roma, 1972).

Hace ya nada menos que 45 años de este análisis por parte de la Comisión Europea, y permitidme compartir con vosotros varias cuestiones que me asaltan; ¿Qué nos está faltando para que este cambio de orientación sea una realidad? ¿Qué obstáculos nos impiden iluminar las oscuras cavernas del capitalismo salvaje en el que estamos inmersos? ¿Por qué parece que no somos capaces de abandonar la comodidad de este sistema basado en el miedo para afrontar la plenitud de sentirnos realmente libres y dueños de nuestro destino? ¿Qué agentes o entes deben inocular en las personas esa utopía concreta de un futuro mejorable que necesitamos para ilusionarnos, para soñar con una sociedad más igualitaria, colaborativa y solidaria? ¿Dónde están los líderes, oráculos, referencias que nos inviten a reflexionar desde el inconformismo para hacernos las preguntas adecuadas, en vez de conformarnos con las respuestas que queremos escuchar? ¿Dónde están esas fuerzas para movilizar y hacer efectivo el cambio real?.....

O tal vez ¿Debemos dejar de esperar a esas fuerzas y el cambio empieza dentro de cada uno de nosotros mismos? ¿No comenzará todo con nuestro compromiso individual para con el propósito común que nos une al resto de los individuos de esta sociedad diversa?

En mi caso personal, llevo más de diez años experimentado una aventura ilusionante dentro de un proyecto donde aspiramos a relacionarnos de una forma diferente dentro de una organización empresarial basada en las personas, la autogestión, la colaboración y el compromiso, toda una experiencia esperanzadora que me confirma que es posible hacer las cosas de una forma diferente a contracorriente de la realidad imperante; pero todo ello no ha eliminado mis inseguridades personales y permitidme que comparta con vosotros mis miedos parafraseando una escena de un clásico de ese  cine que tanto amo:

“He visto cosas que vosotros no creeríais……..,egos individuales derrotados en llamas frente al propósito común de la organización más allá de Orión. He visto Rayos colaborativos brillar en la oscuridad de la competencia salvaje cerca de la puerta de Tannhauser, he visto la ilusión de transformar la sociedad actual con la participación de todos, he visto soñar juntos con la construcción de un futuro ideal, pero siempre posible. Es hora de evolucionar, de vivir. Y espero que todos esos momentos no se pierdan en el tiempo…como lágrimas en la lluvia”.

¿Te perdiste la charla de José Luis Femia de Lancor? Pues aquí la tienes!

José Luis Femia

La semana pasada, José Luis Femia, Coordinador Financiero de Lancor (NER Group), inauguró las Charlas tejeRedes 2017.

José Luis tiene una vasta experiencia en la gestión, ya que en los últimos diez años, ha tenido la oportunidad de compartir las diferentes experiencias que conlleva la propuesta de una organización totalmente horizontal, basada en los equipos autogestionados y el compromiso. 

"He sido testigo y partícipe de un interesante proceso de cambio, pasando de una estructura clásica piramidal a un proyecto común sin mandos intermedios donde las personas son los auténticos protagonistas"

La charla llevó por título: ¿Cómo se gestionan las organizaciones sin jefes? Agradecemos a los amigos de tejeRedes quienes nos acompañaron desde el canal externo de Youtube con sus preguntas  y opiniones. Aprovechamos de contarte que el 21 de febrero tendremos nuestra segunda Charla a cargo de Francisco Rodríguez de Ouishare. Tema: "Historias de emprendimientos colaborativos" (lo fácil y lo difícil). Mas info en la Escuela tejeRedes.

Sin más que agregar, los dejamos invitados a escuchar las experiencias y consejos que nos dejo nuestro invitado. Corre vídeo! 

Muchas gracias José Luis por tus ideas, conceptos y experiencias.

Te invitamos a descargar el libro y manuales tejeRedes e inscribirte en la escuela tejeRedes. 

Próxima charla tejeRedes (24 enero): ¿Cómo se gestionan organizaciones sin jefes?

José Luis Femia 

El próximo 24 de enero comenzaremos con nuestras charlas 2017. El invitado será el coordinador financiero de Lancor (NER Group), José Luis Femia.  

En enero regresamos con nuestras charlas tejeRedes. En la ocasión tendremos como invitado principal al coordinador financiero de la empresa Lancor (perteneciente a NER Group), José Luis Femia, quien nos hablará sobre cómo se gestionan las organizaciones sin jefes.

José Luis tiene una vasta experiencia en la gestión, ya que en los últimos diez años, justamente, ha tenido la oportunidad de compartir las diferentes experiencias que conlleva la propuesta de una organización totalmente horizontal, basada en los equipos autogestionados y el compromiso. "He sido testigo y partícipe de un interesante proceso de cambio, pasando de una estructura clásica piramidal a un proyecto común sin mandos intermedios donde las personas son los auténticos protagonistas", explica una de las voces más capacitadas sobre el tema en España.

Una de las salas de esparcimiento de la empresa Lancor en el País Vasco. 

Como señalamos anteriormente, la charla virtual (vía hangout) de José Luis Femia, será el martes 24 de enero a las 15:00 hrs. de España y Europa; 09:00 hrs. de Colombia/Ecuador,; y 11:00 hrs. de Chile/Argentina. Esta charla es parte de las actividades de la Escuela tejeRedes que acaba de abrir sus puertas a todas aquellas personas que desean conocer y dar sus primeros pasos hacia la cultura colaborativa. 

Aprovechamos de contarte que en el apartado Charlas y Entrevistas de la Escuela tejeRedes, puedes revisar en detalle nuestras próximas charlas e invitados. Participa y únete a la Escuela. Te esperamos. Cualquier duda o info que requieras, escríbenos a info@tejeredes.com

Este es el link para que te unas a la charla el próximo lunes 24 de enero:  http://youtu.be/jcX9GGzhsl4

Te invitamos a descargar el libro y manuales tejeRedes e inscribirte en la escuela tejeRedes. 

De la utopía a la práctica: aprendizajes sobre el trabajo en red

El Seminario Internacional sobre Colaboración y Trabajo en Red también fue el espacio del lanzamiento del nuevo libro tejeRedes.   

Extraer la metodología del papel y materializarla en casos concretos. Ese fue uno de los desafíos que cumplió el reciente Seminario Internacional sobre Colaboración y Trabajo en Red, efectuado el 13 de octubre por tejeRedes en Santiago de Chile. 

Hubo cerca de 200 personas interesadas en conocer de cerca la cultura colaborativa y el trabajo en red. Durante la jornada se llevaron a cabo diversas actividades con invitados nacionales e internacionales quienes compartieron sus experiencias y conocimientos sobre colaboración.

En la ocasión se lanzó, de manera exclusiva, el nuevo libro de tejeRedes “Trabajo en Red y Sistemas de Articulación Colaborativos”, el cual está disponible de manera gratuita tanto para Chile como para personas del resto del mundo interesadas en este sistema de gestión.

Casos de éxito y oportunidades

Uno de los expositores más destacados fue el español Oskar Barañano quien, a través de la experiencia con la empresa Ekin, mostró cómo puede llevarse a cabo de manera real el sistema de colaboración y trabajo en red. 

Otro de los puntos interesantes, tocados por Oskar, fue la labor que lleva a cabo en conjunto a Ner Group, organización del País Vasco que busca un nuevo estilo de relaciones.

Sumado a esto, se realizaron conversatorios sobre educación -donde se reflexionó acerca de cómo la colaboración puede cambiar los esquemas educacionales en Chile- abundancia y emprendimiento, con especial énfasis en el rol del emprendedor social y la utilización de la colaboración para potenciar su desarrollo.

  

Manos a la obra

  

Pero no todo fueron charlas. Con la idea de que los participantes del evento se involucraran más allá de la teoría, durante los períodos de pausa se realizaron actividades lúdicas para generar nuevas redes.

¿El desafío? Identificar a las personas, con el mismo color y número, para que se conocieran, se tomaran una foto y, finalmente, la subieran a las redes sociales, utilizando el hashtag #tejeRedes (puedes revisarlas en Instagram y Twitter).

Además, durante la tarde, se realizaron workshops, los cuales abarcaron los 5 temas claves para articular un sistema colaborativo (si te interesa este tema puedes revisar el capítulo 4 de nuestro libro). 

Te invitamos a descargar el libro y manuales tejeRedes e inscribirte en la escuela tejeRedes. 

Ekin, a la vanguardia de la cultura colaborativa

Conoce la historia de una empresa que se abrió hace 8 años a la colaboración y que hoy se lanza al mundo desde la transparencia y la horizontalidad.

Oskar Barañano se define como líder de un equipo. Lo hace desde su experiencia, participando en la transformación que vivió en Ekin, empresa en la que trabaja en Amorebieta, en el País Vasco. Cuenta que, en el 2008, eran 110 personas y que el foco de mercado de su proyecto (compañía) estaba en las ventas de sus productos principalmente en Europa. “En el 2016, somos 380 personas en el mundo y estamos en 3 continentes”, especifica. 

Oskar atribuye el crecimiento de su organización a la decisión -tomada a través de una asamblea con todos los colaboradores de Ekin- de lanzarse en la aventura de promover una estructura más horizontal y colaborativa. “Había una inquietud. Una gran mayoría de las personas del proyecto no estaba de acuerdo con nuestro sistema de gestión tradicional. Éramos 110 personas, y las decisiones se tomaban en un grupo más reducido de personas y el resto tenía la información necesaria, pero no más que eso”, relata. 

Por ello, EKIN acudió a Koldo Saratxaga, y su equipo de K2K. Tras una asamblea, de todas las personas de EKIN, se decidió por amplia mayoría (más de un 80%) iniciar la implantación del nuevo estilo de relaciones. Ellos, K2K propusieron e impulsaron desde el 2008 un cambio en la organización a través de NER o Nuevo Estilo de Relaciones. 

Las claves que aprendieron a través del NER son: más transparencia, trabajo en equipo, toma de decisiones compartidas, énfasis en compartir información, abolir las jefaturas y potenciar liderazgos. Y con esos focos, dieron forma a esta nueva forma de promover la gestión: “Hoy, nuestro trabajo es muy laborioso, pero también mucho más participativo. Parece como que se fuera todo el día hablando y explicando cómo van las actividades por todo el mundo, pero (ahora) todos saben qué está pasando”. 

Oskar participa en el Seminario Internacional organizado por tejeRedes en Santiago, Chile. En el lugar, compartirá con otros emprendedores, representantes de organizaciones y personas interesadas en fomentar la gestión colaborativa dentro de sus entornos de trabajo. 

“Me gustaría que la personas crean que esta idea de gestión se puede llevar a cabo. Quiero animar a las personas a que lo aplique en sus organizaciones, porque realmente considero que es una opción muy buena y no es comparable con una empresa tradicional” en muchos aspectos, explica desde el País Vasco, donde reside. “Estamos implementando una cultura en donde la rentabilidad se logra con otras formas de ganar y repartir la cosecha (el beneficio) de manera más equitativa, y teniendo en consideración los temas sociales y medioambientales que nos rodean".

Te invitamos a descargar el libro y manuales tejeRedes e inscribirte en la escuela tejeRedes. 

Equipo tejeRedes

Entrevista a Atzio Orexa: ¿Rol y buenas prácticas de un Articulador de la colaboración?

Queridos amigos de tejeRedes compartimos con ustedes nuestra reunión de Multiplicadores del mes de junio, ocasión en la cual tuvimos como invitado especial al coordinador general de la organización Urtxintxa, Atzio Orexa, con quien conversamos sobre el rol y las buenas prácticas de un Articulador de la colaboración.

Atzio Orexa es el coordina la asociación Urtxintxa dedicada a la formación de educadores, profesores y familias. También implementa programas educativos multidisciplinares con niños y jóvenes en el ámbito del ocio y tiempo libre. El equipo y la organización se rige por el denominado Nuevo Estilo de Relaciones (NER). La función principal de Atzio es "articular los equipos internos, cohesionar la relación y equilibrio entre los mismos, mantener en todo momento la mirada periférica de la organización, dotar a la organización de una mirada de futuro y colaborar en mantener los valores y principios sobre los que nos regimos".




Principales tips de la entrevista:

Los miedos a la hora de implementar un cambio organizativo (hacia la colaboración)

• Los miedos surgen al desconocimiento de enfrentar las cosas de otra manera y, en muchos casos, responden al tema del poder. 
• Es fundamental que el equipo a cargo del cambio organizativo acuerde primeramente cuál será la manera de funcionar. 
• Y para ello hay que definir ciertos valores y principios. Urtxintxa adopto las cualidades de NER. 
• La labor pedagógica del equipo es otro punto fundamental: acordar el estilo de juego que imperará (y no sólo en la fase inicial, sino a lo largo de recorrido de la organización o empresa).   

Equipos de trabajos

• Los equipos que están formados por iguales tienen la oportunidad de abordar situaciones adversas de forma eficaz (por ejemplo frente a un miembro que no realiza sus labores).
• En estas situaciones el equipo de trabajo puede mirarse a los ojos y tratar la situación directamente y con ello resolver el problema.
• Puede ocurrir también que haya personas que no terminan de integrarse en este nuevo estilo de trabajo. 
• ¿Qué pasa con esas personas? Dos cosas: las propias personas se dan cuenta que no encajan y terminan por abandonar la organización-empresa o deciden permanecer, pero van quedando fuera de una serie de beneficios (incluso económicos) y en la periferia en la toma de decisiones.
• Lo anterior, dice Atzio, ocurre afortunadamente en muy pocas ocasiones.      

Sobre temas salariales y económicos

• Lo que hicimos, dice Atzio, fue equiparar niveles salariales (Tienen 3 niveles de no mucha diferencia). Aquello ya no es un obstáculo para que las personas se impliquen al 100%. 
• En este sentido, la transparencia fue uno de los pilares que debían imperar al interior de la organización. 
• En NER el tema de los salarios o reajuste ya no es un tema de discusión y ni siquiera de conversación, ya que desde un comienzo se estipuló de manera abierta y transparente las reglas. 
• La información económica de la organización es presentada al resto de equipo mensualmente. Es decir, la contabilidad es presentada lo más clara posible (pedagógica). 
• Con ello, todas las personas conocen el estado económico real de la organización. Además, con esta info, el equipo puede tomar una serie de decisiones grupales  o individuales. 
• Por lo tanto, la responsabilidad económica es compartida.  

¿Qué pasa en casos de crisis en una estructura de colaborativa?

• Si la facturación desciende es necesario que el coordinador tome un rol. En algunas organizaciones de NER fue necesario por ejemplo que todo el equipo se rebajara el salario con objeto de que nadie quede sin trabajo. 
• Estas decisiones se toman en asambleas. La idea es que nadie quede sin trabajo por razones de crisis económicas. 
• Por ello, es importante que las personas sean polivalentes para que puedan desempeñar diversas tareas en períodos distintos.   

Muchas gracias Atzio por tus ideas, conceptos y experiencias.

Fraternidad organizacional e integrar espacios lúdicos de escucha empática - Talleres #tejeRedes @EKIN @nergroup

Durante la primera semana de febrero, volvimos para realizar la segunda parte de Articuladores tejeRedes con dos equipos de trabajo en la empresa EKIN (Pilotaje y Maquinas) como parte del Grupo NER.

Ya en la primera visita, como se resumen en este post, trabajamos los temas para fortalecer los procesos de articulación.

En esta segunda parte, nuevamente hemos tenido muchos espacios de aprendizaje y reflexiones.

Dentro de los temas que trabajamos estuvieron: roles y confianzas en las organizaciones, los distintos tipos de estructuras de redes y sus características al momento de la gestión y auto-organziación de equipos de trabajo, como vincular y seleccionar colaborativamente un grupo de proyectos para fortalecer equipos de trabajo, entre otros temas.

Hemos tenido varias reflexiones en torno a buenas practicas del trabajo en equipo que publicaremos próximamente.

Algunas de las reflexiones en estos temas y en relación al fortalecimiento de los equipos colaborativos tienen relación con: 

Fraternidad organizacional. La base de la fraternidad es la aceptación de las personas tal cual son, la negación actúa en el proceso interno de integración del colectivo. La base para la cohesión de cualquier equipo de trabajo son altas dosis de conversaciones apreciativas que permitan promover los espacios de fraternidad en la organización.

Integrar espacios lúdicos de escucha empática.  Los espacios que invitan a establecer conversaciones colaborativas son claves para los equipos de trabajo que buscan reuniones participatipativas y procesos de auto-organización. Estos espacios deben ser seductores e invitar a que las personas utilicen tecnologías blandas para expresar ideas, co-crear, diagnosticar y diseñar iniciativas.  También es clave en su diseño y accionar el conectar a las personas desde lo humano.

Aquí les dejamos las fotografías de los talleres del equipo de maquinas y pilotaje y los vídeos: 

Nuevamente muchas gracias a todas las personas de EKIN y Ner Group.

Caos-Organizacional: "Flow entre la colaboración y trabajo en equipo" @EKIN @nergroup

Dinámica sobre estados de animo 

Mucho se habla y se escribe sobre caos-organizacional (Caórdico) y como se puede llevar a la práctica para que las organizaciones generen valor desde la autoorganización. La semana del 12 de Enero empezamos un proceso de formación con una empresa dedicada a la producción de maquinaria y herramientas industriales, EKIN, perteneciente a NER GROUP. 

Estamos realizando un doble proceso: por un lado, formación general en torno a metodologías y cultura de trabajo en red colaborativo para las personas que forman parte del equipo de maquinas de la empresa con Circo tejeRedes y, por otro lado, estamos profundizando en el rol de articulación con el equipo de Pilotaje, aportando tecnologías sociales blandas a los coordinadores de equipos internos a través de Articuladores tejeRedes . 

Al trabajar con personas que comparten espacio de trabajo día a día, estamos teniendo la oportunidad de observar los valores que mueven a una comunidad con sistemas organizacionales horizontales y cuáles son sus principales obstáculos para movilizar la cultura colaborativa.

Algo que observamos es que la cultura colaborativa necesita de tiempo para aplicarse. Adquirir y aplicar en nuestro día a día valores colaborativos como la empatía, la aceptación del otro tal cual es, la solidaridad y la confianza, sin duda, es un proceso lento pero muy necesario para poder aplicar fórmulas o paradigmas colaborativos en cualquier organización o equipo de trabajo.

No se entiende la polivalencia sin confianza y solidaridad o la delegación de acciones sin aceptación y empatía. Como dice Koldo Saratxaga, no hay más que apostar y creer en las personas para afrontar obstáculos. 

Uno de los elementos claves que influyen en que las personas disfruten en la organización, además de desarrollar acciones y planes sobre el proceso productivo o el intercambio de experiencias, es el intensivo de las actividades que conectan la parte humana y afectiva de las personas. Estas últimas, se concentran a abrir espacios donde las conversaciones fluyen desde las historias que comparten las personas y que permiten que se reconozcan en sus identidades individuales y colectivas, sus gustos y aficiones, etc.

Este punto, está muy relacionado con los valores que la propia organización promueve y practica, ya que no quedan suscritos solo al ámbito económico o del conocimiento del negocio, sino al de las personas que cultivan y viven los valores llevándolos más allá de los límites de la organización y conectándolos con la comunidad y, en muchos casos, con la familia y amigos.

Volviendo al inicio y título de este post sobre el Caos-organziacional, este no funciona si no existe ese flow o navegación que es una mezcla de prácticas de trabajo donde las conexiones humanas, los valores de generosidad, transparencia, la cultura colaborativa y la fraternidad, se entre mezclan con el propósito y los procesos de funcionamiento y trabajo de los equipos de la organización.

Puedes dirigirte aquí para ver las fotos de CIRCO tejeRedes y aquí para ver las fotos de Articuladores tejeRedes. Los invitamos también a ver los dos vídeos:

Equipo tejeRedes

Reflexiones sobre el libro: “Un Nuevo Estilo de Relaciones, para el cambio organizacional pendiente” de Koldo Saratxaga @GaurEgun_k2k, @ner_k2k

Portada del libro del autor Koldo Saratxaga

"El inicio del libro da cuenta de la importancia de las personas y la de sus propios sentimientos en el desarrollo de las organizaciones. Pero va más allá aún: muestra la importancia de dejar a las personas como l@s verdaderos motores de la organización, en base a equipos de trabajo auto-organizados o gestionados por las propias energías del interés común". 

Al terminar de leer el libro de Koldo Saratxaga me da la impresión de estar cuidando el huerto. Con todo ese amor que debemos tener para que frutas y verduras salgan con sabores y colores que invitan a disfrutar.

“Qué maravilla es disfrutar la mesa con los productos de la huerta”

Lo de los colores y sabores no es una casualidad y todo se da, como escribe Koldo, en la relación de sembrar, plantar y posteriormente cosechar. Con una pequeña observación: no es lo mismo realizarlo solo que acompañado.

“Si comparto la siembra, es decir, si hemos trabajado y preparado juntos la tierra para la campaña, si hemos analizado qué, cómo y cuándo sembrar, si hemos previsto qué queremos o podemos obtener de esa semilla, si, entre todos, hemos hecho un seguimiento cuidadoso de la evolución, está claro que será más fácil analizar y sacar conclusiones de qué ha pasado y aprender para mejorar el año siguiente”. Koldo Saratxaga, Libro “un Nuevo Estilo de Relaciones para el cambio organizacional pendiente” (Pág 122). 

La diferencia entre lo urgente y lo importante tiene que ver con:

“Cuando estamos cosechando permanentemente, quiere decir que estamos forzando la tierra, estamos maltratando la tierra, estamos pisando demasiado la tierra, no dejamos respirar la tierra, acabamos contaminándola y vamos matándola poco a poco”. Koldo Saratxaga, Libro “un Nuevo Estilo de Relaciones para el cambio organizacional pendiente” (Pág 121). 

Este libro (2006), se basa en varias experiencias organizacionales que muestran la posibilidad de desmontar las teorías clásicas de administración de la revolución industrial (mundo Tayloriano), los cuales siguen gobernando la gestión.

“El libro de Koldo es una forma de movilizar organizaciones que cambien de raíz el sistema sin salirse del sistema”. 

Después de 8 años, un grupo de más de 20 organizaciones bajo el paraguas de NER Group, han reflejado, desde la experiencia de Irizar (donde Koldo provocó revoluciones), el nacimiento de equipos de trabajo que comparten interna y externamente sus experiencias y acciones en torno a una nueva filosofía de trabajo.

A continuación, algunos elementos sobre cómo gestionan o llevan adelante su trabajo en estas organizaciones NER:

• Clientes y proveedores integrados en las decisiones y el trabajo. 
• Conocimiento y transparencia colectiva de los números y metas de la organización. Innovación como un proceso colaborativo y compartido como el proceso de sembrar y cosechar. 
• El futuro como un proceso del día y la semana: sembrar o invertir en acciones que darán una cosecha fructífera, separando la urgencia de lo importante. 
• Espacio y tiempo para que las personas conversen y se relacionen y no estén apagando incendios o respondiendo a burocracias que no dejan valor en la organización.

La lista es larga. Ustedes, pueden seguir descubriendo el mundo de NER en la librería de K2Kemocionando, donde hay una variedad de libros que cuentan las experiencias de estos conceptos llevados a la práctica. 

"Desde tejeRedes siempre creímos que ese mundo podría estar allí, lo investigamos y desarrollamos desde otro camino, a veces con menos claridad. Pero al leer los libros de K2k y conocer la experiencia en Bilbao, todo toma sentido y los sueños los vemos más cercanos. Gracias #K2K #NER".

Equipo tejeRedes

El propósito y 4 tendencias para tener organizaciones felices (III Parte) @eneluogeuao @MottoDots @Nexus24UPC @nergroup

Este es la última de tres publicaciones sobre procesos de autoorganización y distribución de la gestión. Los primeros dos fueron:

Nadar contra corriente: para una auto organización horizontal de las personas  (Parte I)
El amor y otras claves para la auto-organización y la gestión distribuida (Parte II)

En la ultima publicación prometimos hablar sobre el Propósito desde la experiencia de Motto dots y la experiencia vivida en Cali durante el encuentro de ENELU. Ademas, hablaremos sobre la felicidad en las organizaciones inspirados en una publicación (audio) que nos llego desde Nexus24.

El propósito de las personas y las organizaciones.

“Darnos tiempo para descubrir y aclarar nuestro propósito personal u organizacional es clave para lo que haremos en nuestras vidas o lo que desarrollara una organización”.

A lo mejor en la frase anterior, no hay nada nuevo respecto a publicaciones anteriores que definen y recomiendan que toda persona u organización de establecer su misión y propósito. Pero en general, existe un pequeño detalle que diferencia al propósito de la "misión + visión". El propósito es concreto y se fundamenta en paradigmas o valores éticos que definen nuestro actuar como personas u organizaciones.

Un propósito mayor puede tener varios subpropósitos, pero ese propósito mayor es el que marca al resto en base a sus contenidos y valores que los acompañan. Muchas veces las misiones y visiones no se entienden en su contexto. El propósito es mucho más claro y cercano a las personas, ya que incorpora en su raíces los valores que definen el ámbito de acción de las personas y organizaciones.

En nuestro caso, tejeRedes, nos interesan propósitos que se relacionen con personas y organizaciones que buscan la colaboración, cooperación, transparencia, etc.

En el caso de la organización Motto Dots, busca identificar y relevar el propósito de las personas, organizaciones o comunidades a través de procesos participativos de construcción de identidad. Les dejamos un ejemplo de Motto Dots, que de forma lúdica, realizan un significativo trabajo.

También, compartimos un ejemplo en el cual hemos cooperado en 2014: el equipo de Nexus24, antes de definir el propósito, establecieron los principales valores para desarrollar su camino.

Recuerdo que un día le comente al equipo la importancia de definir el propósito para seguir impulsando el trabajo diseñando. La respuesta fue:

"Nos interesa primero identificar y dar a conocer los valores de Nexus24 para impulsar procesos colaborativos entre las personas que forman parte de la organización (Universitat Politècnica de Catalunya)".

Tiempo después, definieron el propósito (una vez que desarrollaron los valores):

"El propòsit del Programa Nexus24 és que l’any 2024, treballar en equips col·laboratius serà “normal” a la UPC".

Tendencias y herramientas de gestión para la auto-organización.

Ya hemos hablado en un post anterior, sobre la experiencia en Cali en el marco del encuentro de ENELU (Encuentro de Estudiantes Lideres Universitarios) en la Universidad Autónoma de Occidente (UAO) en Cali.

Fueron los estudiantes de ENELU los que nos mostraron y ratificaron ciertas tendencias que habíamos observado años anteriores en el mundo del hip hop, grafiteros y skates, para que las organizaciones se autogestionen y se genere mayor felicidad:

1. Las organizaciones que trabajan de forma horizontal, aplican la lúdica para generar flexibilidad en la estructura y generación de creatividad.

2. Las reuniones largas y aburridas para tomar decisiones se reemplazan por el uso de tecnología virtual a través de chat (ej. whatsapp o facebook), documentos online (ej. google doc.) y correos electrónicos cuando se necesita enviar algún documento o mensaje formal.

3. Las conversaciones estratégicas y decisiones se generan en espacios lúdicos, creativos y definidos para esos objetivos (estableciendo el día y hora para que las reuniones creativas se desarrollen. Se pueden invitar a terceras personas que aporten creatividad a las conversaciones).

4. Los tres puntos anteriores, necesitan de valores y acciones basadas en la transparencia, generosidad  y confianza de las personas (NER Group).

Por ejemplo, el caso de los estudiantes que organizaron el encuentro de ENELU y las personas y organizaciones que forman parte de NER Group:

• Utilizan whatsapp grupales para coordinaciones diarias de gestión. 

• Desarrollan reuniones periódicas donde todos participan para compartir información de forma transparente y tomar decisiones de forma colaborativa. 

• No existen jefaturas o líderes al estilo jerárquico, sino más bien equipos de trabajo donde la circularidad y polivalencia son sus características. 

• Los valores y sentimientos humanos son claves para que las conversaciones fluyan en la acción. 

La energía de la felicidad de las personas para el éxito organizacional

Además, que una organización tenga sus cuentas económicas al día, sus clientes satisfechos, etc, existe una energía clave llamada felicidad. Ésta ayudará a que los valores, como la transparencia, generosidad y confianza, emerjan con mayor facilidad.

"La felicidad es el resultado de colocar el amor en cada proceso en que las personas participan".

Aquí les dejamos un podcast en donde se desarrolla el tema de las organizaciones felices y sus características.

Con esta publicación, queremos terminar este 2014. Y desde tejeRedes seguimos apostando por organizaciones que basan su gestión en una cultura y trabajo en red colaborativo para cambiar el sistema.

Equipo tejeRedes

Reunión 3 #MultiplicadorestejeRedes: Estudio buenas prácticas de gestión de una cultura colaborativa @Nergroup

La semana pasada hemos realizado la tercera reunión de multiplicadores tejeRedes. 

Esta vez centramos la conversación en el estudio que estamos construyendo colaborativamente:

Casos de buenas prácticas organizacionales - sistemas de gestión basados en la cultura colaborativa en España y América Latina. 

Objetivo

Mediante este estudio, el objetivo principal que nos planteamos es: difundir casos, experiencias y buenas prácticas de organizaciones y/o empresas de España y América Latina, insertadas en la economía social y colaborativa, con sistemas exitosos de gestión basados en la cooperación de equipos de trabajo y el bienestar de las personas, para que sirvan de inspiración y guía para otras organizaciones que deseen unirse al cambio económico global emergente. 

Variables y dimensiones del estudio 
(obtenidas en base a una entrevista a una de las empresas del Grupo NER)

Dimensión económica.

• Transparencia y disponibilidad de acceso a los números. Reuniones informativas semanal, asambleas mensuales y/o similar.  Resumen de información de forma didáctica.
• Objetivos económicos claros y conocidos por todos. Números y mensajes sencillos. Visión económica y horizonte claro y definido. Conocimiento de qué facturación se necesita, margen de maniobra y demás temas económicos relevantes: utilidades, créditos, etc..
• Fiscalidad y contabilidad al día.

Dimensión organizacional.

• Diferencia entre el sueldo más alto y más bajo no elevado (por ej. 2.5 veces - 4 niveles de sueldos) y reparto de beneficios entre todos los trabajadores (25% a 30% de beneficios). 
• Equipos de trabajo polivalentes, autogestionados y planificación colectiva en la organización y de compromisos adquiridos.  Existencia de coordinadores líderes. 
• Comunicación distribuida. Todos tienen acceso a los temas y reuniones para la toma de decisiones por consenso a través de la conversación.

Dimensión cultural.

• Valores universales: solidaridad, generosidad, empatía, escucha activa,  sociabilidad,  tolerancia,  fraternidad. 
• Acción con enfoque social. Preocupación por el entorno y comunidad. Dedicar % del presupuesto y horas de trabajo a acciones por el bienestar social (por ej. 2% del beneficio y 2% de tiempo).
• Acciones lúdicas. Participación en eventos lúdicos como: comidas, puertas abiertas o similares. Lúdica en los procesos de trabajo (ej. prácticas de teatro para resolución de conflictos).

Dimensión de la creatividad e innovación.

• Cuestionamiento de: procesos, diseños, modelo de gestión, etc.
• El error en el equipo es positivo para aprender y evolucionar. 
• Ser abierto. No competir sino compartir. Compartir conocimiento genera crecimiento exponencial.  No a las patentes y sí a colaborar con clientes y competencia.

Dimensión territorial, comunidad, clientes y proveedores.

• Inversión en proyectos sobre temas medioambientales, sociales y económicos para la comunidad. Sensibilización con los productos y servicios locales: huertos ecológicos, trabajar con niños e inmigrantes,  etc. 
• Conciliación de vida personal y laboral. Tiempo para la familia,  temas de género,  tiempo libre. 
• Marketing inclusivo e Integración de clientes y proveedores en las decisiones de la cadena de valor o desarrollo de productos y servicios. Transparencia de costes y ganancias. 

Los detalles del estudio lo pueden ver en este link.

Aquí les dejamos un vídeo con la conversación de multiplicadores sobre el tema. 

Experiencia y aprendizajes en empresas que trabajan de forma #colaborativa @Nergroup

Desde la llegada de internet, son muchos los autores que hablan del concepto de auto-organización en artículos o monografías , como la clave para que las organizaciones se puedan modernizar, ser más flexibles, innovar y emprender escuchando al mercado y a los clientes, entre otros temas de gestión. 

La semana pasada, estuvimos trabajando y desarrollando talleres sobre el trabajo en red colaborativo con algunos grupos y equipos de trabajo de empresas del Grupo NER en Bilbao - País Vasco - España.

Los grupos NER (Nuevo Estilo de Relación), como ya lo hemos comentado en algunos post, se basan en promover la auto-organización desde valores como la transparencia y la confianza, entre otras características, pero por sobre todo: "centrando en las personas el eje del desarrollo de proyectos de carácter empresarial y social".

Son 22 proyectos o empresas las que están en el grupo NER. Durante 4 días desarrollamos talleres con los equipos de trabajo de 4 empresas, para conocer en detalle sus realidades y fortalecer sus procesos organizacionales.

Las experiencia con el Grupo NER nos ha permitido bajar el cable a tierra sobre los temas de tejeRedes, no porque los temas estén fuera de la realidad, al revés, hemos podido comprobar que la cultura colaborativa se potencia con la experiencia de personas y organizaciones que trabajan en red colaborativamente.

La existencia de NER viene de la mano de muchos años de experiencia en empresas que querían cambiar el modelo tradicional de gestión organizacional piramidal. Las implementaciones del modelo en distintas empresas nunca fue fácil y necesitó como requisito básico el consenso de la dirección, de los trabajadores y de quienes guiaron su implementación (K2KEmocionando).

La puesta en marcha del cambio ha resultado ser un proceso que no solo requiere un cambio en la estructura organizacional o prácticas laborales, sino que también requiere una adaptación cultural profunda, donde el ADN individual, resultado de una educación tradicional, muta con el tiempo a un ADN colaborativo tanto en las personas como en los equipos de trabajo. 

Junto con el cambio a nivel personal, existe el cambio grupal y organizacional que solo se logra tras varios años cambiando las prácticas de trabajo Taylorianas a prácticas basadas en la colaboración, o como nos comentaron en muchas ocasiones, desarrollando prácticas que incuben y potencien valores universales como la: solidaridad, generosidad, empatía, escucha activa, sociabilidad, tolerancia y fraternidad (José Luis de Lancor).

A continuación les dejamos una vídeo con las principales ideas extraídas del trabajo y experiencia. 

 

1. La auto-organización necesita practicar y practicar las relaciones humanas a través de procesos organizacionales colaborativos. 

2. El tiempo y los años son necesarios para reconstituir organizaciones erosionadas por los viejos paradigmas a una organización que colabora desde la transparencia y generosidad.

3. Con los años se pueden cambiar las prácticas organizacionales tradicionales al trabajo en red colaborativo, pero se requiere de la confianza y humildad de las personas para romper las jerarquías de mando.

4. Se requiere de dosis intensas de amor y fraternidad entre las personas para que los cambios y los años fortalezcan organizaciones de bienestar común.

Por ultimo dejamos un álbum fotográfico y video de los talleres que se realizaron con tejeRedes y equipos de trabajo de empresas de Nergroup: Ebi, Trebeki, Icaza y birick.

Mucha gracias a todas y todos ;)

"Nadar contra corriente" para una autoorganización horizontal de las personas @nergroup (Parte I)

Estas tres primeras semanas de septiembre han resultado muy enriquecedoras para seguir profundizando en la promoción e implementación de modelos de gestión basados en el trabajo en red colaborativo.

Hemos sido testigo y colaborado con personas, proyectos y organizaciones que están girando la tuerca productiva y educacional, donde intentan no seguir las normas de gestión administrativa que estable la cultura tradicional.

Para lo anterior no se pueden seguir los modelos, tecnicismos y administrativos de las escuelas más exitosas de MBA. Obviamente no podemos meter a todos y todas en el mismo saco, ya que siempre hay personas y programas de formación, proyectos de emprendimiento social, empresas, centros educacionales y hasta políticas publicas, que se salen del sistema o nadan contra corriente.

Y ese es casi el lema de lo vivido en estas semanas, "nadar contra corriente" para hacer que las cosas funcionen bien y basada en las personas, pero con códigos distintos al que dicta la economía basada en la competencia de la no colaboración.

Primera semana y primeras sensaciones experiencia GrupoNer

Siempre las personas que nacieron o viven en el País Vasco (territorio del norte de la península Ibérica entre España y Francia) se han enorgullecido de su experiencias cooperativas. Muchos de estos valores están en la educación, economía social, etc. Son muy conocidas las experiencias de organizaciones que tienen forma legal y practicas de cooperativas, con ejemplos en sectores industriales de gran envergadura y tradición como el metalmecanico, agrícola, etc. Pero también de unidades más pequeñas de empresas u organizaciones educacionales (universidades). Muchas de estas experiencias han dado forma a organizaciones del cuarto sector en el País Vasco (ver experiencias). 

El caso de la Cooperativa Mondragon, es seguramente el más conocido y estudiado, con sus éxitos y sus experiencias para pensar que fallo en el camino y rebobinar para rearticular las practicas desde el aprendizaje.

Durante la primera semana de sept. hemos estado en Bilbao (País Vasco) conociendo de primera mano la experiencia del Grupo Ner, un caso distinto de gestión y trabajo en red colaborativo: 

"Es una asociación en la que diversas organizaciones, dentro de su dinámica de actividad, han decidido unirse en base a un criterio que consideran vital para su futuro: un Nuevo Estilo de Relaciones (NER), posibilitador del gran cambio organizacional
necesario. Para ello comparten conocimiento y  relaciones de forma ética y transparente  entre ellos mismos y la Sociedad, con el fin de lograr un DESARROLLO HUMANO JUSTO  Y SOSTENIBLE como misión importante de  su razón de ser"(1).

(1) Presentación Grupo Ner 

(ya en un post anterior hablamos sobre ell@s)

El Grupo Ner define una serie de características y/o valores que los une:

"Ética, Confianza, Responsabilidad, Decisiones juntos, Visión de futuro, Solidaridad, No horas pagadas extras, Reparto de resultados 30%, No despidos, Integración en la sociedad, Libertad"

La lógica no cartesiana, esta en que las empresas del grupo no tienen grandes organigramas, más bien no existen en la tradición de procesos y flujos de arriba a bajo, dando paso a una estructura de grupos basados en NER, donde la organización funciona como una seria de grupos focalizados por temas y conocimientos de la organización bien engranados, donde el rol del coordinador de cada grupo es clave al interior y exterior de la empresa.

Además, existe el rol de un coordinador general del proceso NER, quien dentro de todas sus actividades, cuida que la organización no vuelva a la cultura tradicional. 

Las características de estas organizaciones son infinitas: no jefes, auto organización, información distribuida, intercambio de experiencias, transparencia, reparto de beneficios, etc. 

Conocer de cerca la experiencia de empresas del Grupo NER hablando con: los coordinadores o las personas que están en la linea de fabricación o organizaciones pequeñas de 15 personas o fabricas con centros de producción en más de 3 continentes; Fue poner el cable a tierra y ver que el trabajo en red colaborativo si funciona, se disfruta, se trabaja mucho y se genera valor para provocar un impacto social en la comunidad.

Para la segunda parte de este post, escribiremos sobre algunos temas desarrollados en el 8º CONGRESO INTERNACIONAL GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO & APRENDIZAJE ORGANIZACION en Bogotá y la experiencia de implementar un modelo de trabajo en red colaborativo con el grupo Nexus24 de la Universidad Politecnica de Cataluña.

Formateando jerarquías organizacionales a través del Eros colaborativo de las personas. Dos experiencias: @Zappos @nergroup

Desde septiembre del año pasado, empezamos a investigar y trabajar en la experiencia de como implementar los conceptos, metodologías y tecnologías sociales de trabajo en red colaborativo. El camino a resultado largo, pero fue importante tener todos los conocimientos que veníamos trabajando en los laboratorios de formación de tejeRedes.

El centro del trabajo esta en las personas, seres humanos o CLEHES que nos permiten con una metodología que hemos llamado de el Ciclo de Transferencia tejeRedes, poder impulsar y promover el formateo de organizaciones jerarquías a organizaciones basadas en el Eros colaborativo.

Gran parte del trabajo esta sistematizado en el libro de tejeRedes, que pronto estará en su versión final (aquí puedes descargar la Versión beta tester del Libro tejeRedes)

En resumen desde hoy seguiremos realizando formación en temas de trabajo en red, pero también nos dedicaremos a instalar nuevos sistemas operativos en las organizaciones para promover e implantar sistemas de gestión basados en la colaboración y fraternidad de las personas.

Imagen: Ciclo de transferencia tejeRedes

Hoy existen empresas y organizaciones en general, que se han lanzado a instalar proceso distintos de gestión, donde las estructuras de jefes y empleados tienden a desaparecer, donde las decisiones de los procesos y metas de trabajo son tomadas en el conjunto de la organización, donde la meta no es crecer por competir y desbancar a la competencia, sino se centran en dar calidad de vida a las personas y comunidades que interactúan con la organización, etc.

La lista de características es larga, pero no fácil de llevar a delante e implementar, ya que estamos acostumbrados a sistemas organizacionales basados en la educación tradicional donde el ADN gobernante es el Ego.  De esta manera los elementos claves de nuestra educación son trasladado a los sistemas de gestión que casi todas las organizaciones formales e informales, con fines y sin lucro mantienen.

Pero existen organizaciones que han apostado por sistemas distintos de gestión basados en la colaboración sin dejar de poner acento en los flujos de caja o en especial en el empoderamiento de las personas como eje constructor del camino de la organización. Algunos casos:

1.  Zappos

Zappos es una empresa dedicada a la venta de zapatos y artículos por internet que se funda en 1997 y después de una década fue vendida a Amazon con un acuerdo valorado en $1.2 billones de dólares. Ha ocupado el sexto puesto en la lista Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos (Best Companies to Work For). 

Tony Hsieh, se actual CEO adoptó una administración centrada en la satisfación de las necesidades humanas y la creación de una cultura que promueve la autorrealización de sus colaboradores y clientes. Tomó como eje central una cultura orientada a la felicidad.

(Texto original articulo: Zappos nos invita a repensar nuestra empresa) 

En este caso Zappos ha implementado un sistema de gestión basado llamado holocracia. Los invitamos a ver la pagina web http://holacracy.org donde se explica de mejor manera las características: Distribución del poder, todos saben todos, etc. 

2. Ner Group

“En Ner Group no hay directores, ni jefes, ni encargados, ni tampoco despachos ni privilegios personales”  

(Texto original articulo: del mismo nombre)

"Las 21 empresas y organizaciones vascas integradas en Ner Group, que aplican un "nuevo estilo de relaciones" promovido por el expresidente de Irizar Koldo Saratxaga, prevén aumentar este año un 17 % su facturación hasta alcanzar los 326 millones de euros". 

(Texto original articulo: Las 21 empresas de Ner Group esperan aumentar su facturación un 17 % en 2013)

En este caso, el grupo de empresas tiene el apoyo de K2K Emocionando, en su pagina web pueden ver una seria de libros con sus practicas y experiencias.  Aquí les dejamos un vídeo con Koldo inspirador del proceso de Ner Group.

Como ven ideas y experiencias hay para escribir otros libros e implementar nuevas formas de gestión en las organizaciones.

continuaremos.... pero les dejamos esta frase:

Las empresas que sobrevivirán serán las más flexibles y las que sean capaces de colocar la tecnología en el centro de sus actividades para dar un mejor servicio a un cliente que evoluciona y adopta las nuevas tecnologías muy de prisa. 

(Texto original articulo: Tendencias: Las 25 nuevas tecnologías que triunfarán entre 2015-2020).