"Modelos para la toma de decisiones en equipos de trabajo"

Modelo Caórdico tejeRedes

Podemos observar que existen 3 modelos para la toma decisiones en equipos de trabajo. Este análisis se realiza tomando como referencia el Proceso Caórdico y las Estructuras de Red: Topologías (Centralizadas, Descentralizadas y Distribuidas) y Geometrías (Círcularidad, Triángularidad y Bi-linealidad).

Decisiones del tipo centralizadas o jefaturas 

Este es el caso más utilizado. Se refiere cuando una sola persona o grupo reducido de ellas, planifica una serie de acciones y toma de decisiones. En esta forma de gestión, el equipo de trabajo se da por comunicado sobre: los temas a trabajar; las metas que se tiene que lograr; o los plazos que se tiene que cumplir. El mecanismo de articulación es muy simple: una persona cita a reunión y comunica al resto lo que se tienen que realizar.  Existe muy poco espacio para replicar o cambiar las tareas o metas planificadas.

Esta forma de gestión centralizada resulta positiva cuando el grupo de trabajo esta muy desarticulado o está recién funcionando y, por lo tanto, no existe claridad en los temas a desarrollar o experiencia conjunta. Generalmente se considera este tipo de gestión cuando el equipo navega en los límites externos del caos (en el proceso caórdico).

También este tipo de gestión se asocia mucho a estructuras organizacionales jerárquicas.

Decisiones del tipo Descentralizadas o Lobby

En este caso se buscan los consensos. A diferencia del anterior modelo, se busca un consenso previo con cada una de las personas que están involucradas con la decisión. Previamente, una persona o grupo reducido de personas definen un marco de referencia de planificación, metas, etc. Pero, posteriormente, se busca un consenso con el grupo de trabajo para negociar y adecuar las definiciones (para que la mayoría esté de acuerdo con los planteamientos). En este esquema se pueden modificar los planteamientos para buscar el acuerdo.

Esta forma de gestión descentralizada, resulta positiva cuando un grupo de trabajo ya se conoce y tiene experiencia trabajando, pero no necesariamente presenta altos grados de proactividad o liderazgo.

Generalmente se considera este tipo de gestión cuando el equipo navega en los límites externos del control en el proceso caórdico, buscando centrar o encaminar en el tiempo la autoorganización. También se asocia a estructuras organizacionales semi-jerárquicas.

Decisiones del tipo Distribuidas o colaborativas. 

En este caso se busca la co-creación. A diferencia de los modelos anteriores, no existe una planificación o metas preestablecidas. Se busca, más bien, un marco de referencia con propósitos y valores muy claros en el equipo.

Las Articuladoras definen la metodologías o prácticas a través de tecnologías sociales participativas para abrir conversaciones y definir planes y marcos de acción general y específicos. Los procesos de decisión son mucho más autoorganizados y resultan ser construidos desde las bases colaborativas del equipo.

Esta forma de gestión distribuida, tiene gran impacto cuando un grupo de trabajo busca un sistema de gestión basado en la colaboración. En la construcción de confianza y creatividad, necesita de liderazgos y personas proactivas que compartan sus conocimientos, experiencias y generen relaciones humanas fructíferas que busquen el desarrollo de un valor con impacto económico y social.

Generalmente se considera este tipo de gestión cuando el equipo de trabajo navega en entre el caos y el orden del proceso caórdico, buscando fortalecer los procesos  de autoorganización. Este tipo de gestión se asocia a estructuras organizacionales distribuidas.

¿Qué modelo utilizamos?

No hay un modelo único de gestión  para la toma de decisiones de equipos de trabajo. Por otro lado, estamos acostumbrados, por facilidad y por tendencias culturales, al tipo de gestión centralizadas o jefaturas. También por costumbre, creemos que el modelo más participativo es el lobby. Pero en la promoción de equipos en torno a decisiones colaborativas nos olvidamos diseñar espacios organizados para compartir y toma decisiones co-creadas.

Se recomienda, según las circunstancias, utilizar los tres modelos, pero en especial tender a promover procesos de colaboración o según las orientaciones que nos de el proceso caórdico de la organización. De esta forma tenemos tres alternativas claras:

• Si la organización está en el desorden del caordico (más allá del caos), se tenderá a centralizar (jefatura) hasta volver al centro. 
• Si la organización está en el control del caórdico (más allá del orden), se tenderá a distribuir (lobby)  hasta volver al centro. 
• Si la organización está en el centro del caórdico se tenderá a colaborar. 

Equipo tejeRedes