Entrevista a María Hortensia Álvarez: "Promoviendo la colaboración en una comunidad universitaria" @MHAlvarezSuau @Nexus24UPC

María Hortensia Álvarez es la responsable de proyectos y administración en la Universidad Polítécnica de Cataluña (UPC) y desde allí encabeza un interesante programa llamado Nexus24, el cual tiene por objeto promover una cultura colaborativa al interior de esta prestigiosa universidad catalana. 

En esta entrevista, María relata la historia y las buenas prácticas que han desarrollado en estos 2 años de trabajo y cómo han procurado promover la formación de equipos de trabajo multidisciplinarios y el uso de metodologías para desarrollar iniciativas colaborativas.

  

Principales tips de la entrevista: 

Cómo llevan a cabo la cultura colaborativa 

• Básicamente por medio de proyectos. Los trabajadores de administración y servicios voluntariamente se apuntan al programa Nexus24
• Éstos presentan una serie de propuestas e ideas con objeto de lograr mejoras al interior de la universidad 
• La idea es que puedan llevar a cabo un aprendizaje lo más real posible. El foco está en el aprendizaje y no tanto en los resultados. 
• Quienes participan están viviendo una experiencia que no tiene relación con la vida laboral cotidiana 

Toma de decisiones 

• Privilegian el funcionamiento más preventivo con objeto de disuadir los conflictos internos. 
• Para ello, es fundamental el enlace del facilitador entre el equipo y la coordinación del programa Nexus24. El facilitador, de alguna forma, pone sobre la mesa las inquietudes o temas del equipo
• En este contexto, destaca también que es importante la metodología del Scrum (no sólo enfocado en los resultados)
• Otro elemento estratégico es la herramienta del Animómetro 
• Las anteriores herramientas, en definitiva, han minimizado las fracturas o conflictos (con buenos resultados)
• Y en caso de surgir un conflicto, destaca que en la cultura colaborativa, la solución pasaría por un consenso (sumado a un aprendizaje grupal)

Visión sobre el Articulador

• La entrevistada lo asocia a un piloto que asegura que el proyecto llegué a rumbo, al objetivo, y su función no es imponer su criterio, sino estar más bien vigilante al buen desarrollo del proceso
• Además, debe permitir la facilitación del trabajo en equipo o ayudar a eliminar las barreras que lo impiden
• En este sentido, destaca algunos conceptos como: empatía, responsabilidad, compromiso  
• ¿Es distinto el rol del articulador y líder? Ambos pueden estar presentes en el equipo. El articulador no necesariamente puede ser un líder. Ahora, un articulador-líder puede llegar a hacer una muy buena combinación

Equilibrio: factor de éxito en los proyectos colaborativos

• Si la experiencia del equipo no genera aprendizaje para otros grupos a la larga no es útil. Debe generar conocimientos-aprendizaje, pero también resultados concretos, ya que ésto último es una forma de probar que la colaboración es rentable, es real y factible. El equilibrio es muy importante.  

Perspectivas de Nexus24

• En general, nos cuenta que, son muy positivas. Se espera que la UPC logré de aquí al 2024 establecer que gran parte de su dinámica interna funcione y evolucione bajo el prisma de la colaboración en todos sus estamentos
• Esperan que se implemente a mediano plazo un itinerario formal para capacitar a una serie de articuladores 
•  Destaca, por último, que Nexus24 está demostrando que su implementación es factible y por ello, se enorgullece del trabajo y los proyectos realizados hasta le fecha 

Muchas gracias María por tus ideas, conceptos y experiencias.

Entrevista a Jordi Martí: "El propósito es lo más central en una organización para crear un clima colaborativo" @martijordi

Jordi Martí (Cataluña) trabaja temas de estrategia organizacional y colaboración a través de ALTRIUM-Strategic Collaboration. A través de esta entrevista exploramos los ámbitos para promover la colaboración entre organizaciones en un territorio.

 

En general Jordi nos plantea que

"Las situaciones de la organización: cómo el tema económico, temas de innovación, estructura organizativa, etc., son claves en el diseño organizacional".

Tips de la entrevista:

La colaboración en la organizaciones.

• La colaboración en un sistema de gestión debe adaptarse a la capacidad de la organización de sobrevivir y adaptarse a los entornos.

• Por ejemplo, en organizaciones del sector tecnología la colaboración se da de manera bastante natural. Al contrario, por ejemplo en algunos casos de cooperativas, si bien la colaboración es central, eso no implica que se desarrolla de forma eficiente.

• Nos podemos encontrar con muchas organizaciones que desarrollan técnicas colaborativas pero al final las decisiones las toman unos pocos.

• Es necesario definir por escrito las reglas del juego o criterios que darán el marco a la colaboración y deben ser compartidas y comunicadas por todos. Por otro lado, es importante que esas definiciones no limiten los procesos colaborativos.

• Es importante el “para qué” realizamos procesos colaborativos: por ej. para temas comerciales, de innovación, etc. ya que todos tendrán diferentes enfoques de trabajo.

• Una característica de la colaboración es sacarle el máximo provecho a las personas que participan del proceso. Los estudios indican que cuando la colaboración es activa en una organización, por ejemplo, los resultados económicos y la satisfacción de las personas es alto.

• Las estructuras de horas extra o bonos no ayudan a los procesos colaborativos.

• Se debe generar valor económico a través de la colaboración y éste debe repercutir en las personas que lo han generado.

• El proceso colaborativo se puede iniciar con equipos acotados y personas que estén dispuestas a colaborar y adaptarse. De esta forma puede ser mucho más fácil experimentar o replicar en otros grupos.

• La colaboración tiene que estar alineada con el propósito del negocio y la satisfacción de las personas de la organización. 

El propósito en las organizaciones.

• El propósito es lo más central en una organización, no sólo para el resultado, sino para crear un clima colaborativo.

• La declaración del propósito debería cubrir tres aspectos en la organización, en torno al trabajo en red colaborativo: el valor social, el valor de conocimiento y el valor de uso.

• El propósito condiciona las metodologías en la organización, por ejemplo para desarrollar procesos de trabajo colaborativo.  

• Un tema clave para el cambio es la alineación del propósito en tres niveles:

• Entre los objetivos o resultados de la organización (económicos, de negocio, de innovación, etc),
• Entre los objetivos propios de los equipos (apoyos mutuos y ayuda entre las personas del equipo)
• y entre las expectativas de las mismas personas (calidad de vida, liderazgo, etc.).

Gracias Jordi por compartir estos conocimientos.

Equipo tejeRedes.

Entrevista @ElenaSanchezRo: 'Marco de Entendimiento Común' es donde se definen las reglas del juego de la organziación

Elena Sanchez se dedica a la consultoría organizacional y gestión del talento.

Tips de la entrevista:

• Las personas siempre han aprendido y colaborado en sus entornos organizacionales con más o menos infraestructura tecnológica.

• Generar espacios de colaboración presencial o digital nutren el conocimiento y aprendizaje.

• El eje de la colaboración son las personas. Sin ellas no existe la colaboración.

• Las reglas del juego o el marco de entendimiento común es donde se definen las líneas centrales para el entendimiento de cómo actúan y trabajan las personas.

• Son las personas las que deben definir y adaptar las reglas del juego de acuerdo a ciertos marcos de trabajo conocidos (otras experiencias) para que las personas las amolden a su propia organización. Condicionan todo y son definidas y aceptadas por todos.

• Las reglas del juego son guías compartidas de trabajo, nunca se siguen 100 por ciento en una línea, pero ayudan a que las personas, de diferentes características y pensamientos, se acoplen y estén todos en la misma foto, más allá de si alguien es más colaborativo o individualista.

• Las reglas del juego son dinámicas, deben siempre ser recordadas, revisadas y retocadas por un equipo extendido de personas, para ser mejoradas en el tiempo.

• Las reglas del juego afectan a las personas, los espacios y las tecnologías. En la medida en que las reglas del juego en la organización estén ordenadas y compartidas, se podrán acelerar los procesos de inmersión en la colaboración en la organización.

• Las reglas del juego deben ser respetadas en los buenos y malos momentos.

• (Nota del entrevistador: Es deseable que las reglas del juego o marco de entendimiento común, pueda ser consensuado por una tercera persona o entidad)

• Las organizaciones se realimentan a sí mismas cuando todas cuidan del sistema (cuidar el jardín).

• Son importantes los reconocimientos a la colaboración que incentiven el marco común de entendimiento.

• Para realizar un proceso de cambio y cultura organizacional global es necesario que la dirección lo apoye. Y son ellos quienes pueden decidir generar un proceso colaborativo.

• Si la dirección no deja generar una cultura de colaboración, es probable que en la base de la pirámide existan micro procesos de colaboración informales, que aportarán a la colaboración, pero difícilmente cambiarán la cultura jerárquica.

• La dinámica del mercado ha hecho que cada vez más las organizaciones piramidales se aplanen. Se empieza a trabajar más en red y en marcos compartidos de colaboración, lo que acelera este proceso, generando un valor con el cliente y los trabajadores en el largo plazo.

• El cambio cultural ya se está dando en las organizaciones y da lo mismo si se inicia arriba o abajo, pero será la dirección quien promueva que el cambio se mantenga en el largo plazo.

• Una buena manera de implementar el trabajo en red colaborativo es a través de una experiencia piloto que se pueda ir replicando en otras áreas y equipos o ampliando en otros círculos de la organización. Es decir, se puede iniciar con un equipo muy comprometido con el propósito (ejemplo, la dirección) y de allí ir ampliando exponencialmente a otros equipos.

Reunión 3 #MultiplicadorestejeRedes: Estudio buenas prácticas de gestión de una cultura colaborativa @Nergroup

La semana pasada hemos realizado la tercera reunión de multiplicadores tejeRedes. 

Esta vez centramos la conversación en el estudio que estamos construyendo colaborativamente:

Casos de buenas prácticas organizacionales - sistemas de gestión basados en la cultura colaborativa en España y América Latina. 

Objetivo

Mediante este estudio, el objetivo principal que nos planteamos es: difundir casos, experiencias y buenas prácticas de organizaciones y/o empresas de España y América Latina, insertadas en la economía social y colaborativa, con sistemas exitosos de gestión basados en la cooperación de equipos de trabajo y el bienestar de las personas, para que sirvan de inspiración y guía para otras organizaciones que deseen unirse al cambio económico global emergente. 

Variables y dimensiones del estudio 
(obtenidas en base a una entrevista a una de las empresas del Grupo NER)

Dimensión económica.

• Transparencia y disponibilidad de acceso a los números. Reuniones informativas semanal, asambleas mensuales y/o similar.  Resumen de información de forma didáctica.
• Objetivos económicos claros y conocidos por todos. Números y mensajes sencillos. Visión económica y horizonte claro y definido. Conocimiento de qué facturación se necesita, margen de maniobra y demás temas económicos relevantes: utilidades, créditos, etc..
• Fiscalidad y contabilidad al día.

Dimensión organizacional.

• Diferencia entre el sueldo más alto y más bajo no elevado (por ej. 2.5 veces - 4 niveles de sueldos) y reparto de beneficios entre todos los trabajadores (25% a 30% de beneficios). 
• Equipos de trabajo polivalentes, autogestionados y planificación colectiva en la organización y de compromisos adquiridos.  Existencia de coordinadores líderes. 
• Comunicación distribuida. Todos tienen acceso a los temas y reuniones para la toma de decisiones por consenso a través de la conversación.

Dimensión cultural.

• Valores universales: solidaridad, generosidad, empatía, escucha activa,  sociabilidad,  tolerancia,  fraternidad. 
• Acción con enfoque social. Preocupación por el entorno y comunidad. Dedicar % del presupuesto y horas de trabajo a acciones por el bienestar social (por ej. 2% del beneficio y 2% de tiempo).
• Acciones lúdicas. Participación en eventos lúdicos como: comidas, puertas abiertas o similares. Lúdica en los procesos de trabajo (ej. prácticas de teatro para resolución de conflictos).

Dimensión de la creatividad e innovación.

• Cuestionamiento de: procesos, diseños, modelo de gestión, etc.
• El error en el equipo es positivo para aprender y evolucionar. 
• Ser abierto. No competir sino compartir. Compartir conocimiento genera crecimiento exponencial.  No a las patentes y sí a colaborar con clientes y competencia.

Dimensión territorial, comunidad, clientes y proveedores.

• Inversión en proyectos sobre temas medioambientales, sociales y económicos para la comunidad. Sensibilización con los productos y servicios locales: huertos ecológicos, trabajar con niños e inmigrantes,  etc. 
• Conciliación de vida personal y laboral. Tiempo para la familia,  temas de género,  tiempo libre. 
• Marketing inclusivo e Integración de clientes y proveedores en las decisiones de la cadena de valor o desarrollo de productos y servicios. Transparencia de costes y ganancias. 

Los detalles del estudio lo pueden ver en este link.

Aquí les dejamos un vídeo con la conversación de multiplicadores sobre el tema.