Existen estructuras que dan cuenta de topologías (centralizadas, descentralizadas y distribuidas) y de geometrías (circularidad, triangularidad o bi-direccionalidad). Unas y otras combinadas dan cuenta de estructuras organizacionales más jerárquicas o más colaborativas.
Estructuras organizacionales jerárquicas.
Son tipos de estructura organizacional que se conocen como tradicionales. Los sistemas jerárquicos se representan en la mayor parte de las organizaciones a través de organigramas piramidales. Este tipo de estructuras responde a cadenas de mando centralizadas o descentralizadas y geometrías triangulares aisladas (sin circularidad y unidireccionalidad comunicacional).
En los sistemas jerárquicos pueden existir dos figuras clásicas de estructuras organizacionales dependiendo si las conversaciones son centralizadas o descentralizadas:
1. Estructura organizacional jerárquica - centralizada:
Existen cuando el poder y la comunicación se concentra en una sola persona.
Como se observa en la figura, las líneas negras marcan el flujo de conversaciones unidireccional (entre el “nodo circular” central y los “nodos cuadrados” externos) y las líneas grises dibujan la figura de triángulos entre las personas de la organización. Todas las conversaciones y autorizaciones pasan por el mando representado por un “nodo circular” que ejerce su control sobre los “nodos cuadrados”.
Si bien la explicación anterior es conceptual, en general estas realidades existen cuando la persona que centraliza las conversaciones presenta altos grados de ego y basa su gestión en el control y la reglamentación para obtener los resultados planificados y/o deseados por la organización. Son esquemas de gestión muy lineales que obedecen a culturas de trabajo muy tradicionales y basadas en esquemas taylorianos clásicos.
La figura clásica con la cual se representa esta estructura organizacional, es la de un organigrama de primer nivel plano, donde existe un jefe y después todos cuelgan de esa persona.
2. Estructura organizacional jerárquica - descentralizada:
Existe cuando el poder y la comunicación en vez de concentrarse en una sola persona, debido al crecimiento de la organización y sus operaciones, se desconcentra de esa persona para pasar a concentrarse en un grupo limitado de personas. De todas maneras es una sola persona quien sigue dirigiendo los hilos de la organización.
Existe cuando el poder y la comunicación en vez de concentrarse en una sola persona, debido al crecimiento de la organización y sus operaciones, se desconcentra de esa persona para pasar a concentrarse en un grupo limitado de personas. De todas maneras es una sola persona quien sigue dirigiendo los hilos de la organización.
Como se observa en la figura, nuevamente las líneas negras marcan el flujo de conversaciones de mando unidireccional y las líneas grises las formas triangulares que darán forma al clásico organigrama. Aquí todas las conversaciones y autorizaciones pasan también por el mando representado por el “nodo circular”, pero a la vez se necesitan de “nodos rombos” que distribuyan esas órdenes a los “nodos cuadrados” para que sean ejecutadas.
La explicación anterior se acerca mucho a la realidad de las organizaciones tradicionales o clásicas, donde hay un gerente o director general, los gerentes o directores de area (RRHH, Producción u Operaciones, Finanzas y Contabilidad, etc.) y la gestión se realiza normalmente en base al control y reglamentos. La planificación se establece entre el “nodo circular” y los “nodos rombos”, quienes desde una estructura de trabajo tradicional y basada en las teorías de taylor se empeñan en llegar a cumplir los objetivos en base a exigir a los “nodos cuadrados”.
La figura clásica con las cuales se representa esta estructura organizacional, es la de un organigrama de segundo nivel escalonado (triángulos sobre triángulos), donde existe un jefe, subjefes y después personas que dependen de los subjefes.
No podemos afirmar que una de las dos estructuras descritas arriba sea es mejor o peor que la otra. El tipo de estructura que se utilice depende de las circunstancias, de las personas que forman equipos y de la propia historia de la organización.
En la jerarquía siempre tendremos una persona (centralizada) o grupo reducido de personas (descentralizada) que establezca los criterios y decisiones. Por otro lado tendremos personas que recibirán o que ejecutarán ordenas al final de la cadena jerárquica. En este caso las tensiones y problemas se acumulan principalmente en los nodos que concentran el poder.
En la medida en que el número de personas aumenta en una organización jerárquica, esta se vuelve más burocrática, con canales de comunicación lentos y con barreras o llaves de paso que dificultan que las personas puedan conversar formalmente según en el nivel en el que estén en el organigrama.
En la estructura colaborativa una persona es la que cuida que las conversaciones fluyan entre los equipos para que todos y todas puedan conversar sin barreras. No existen niveles de personas que estén esperando órdenes, al revés todos acuerdan en consenso las tareas y acciones cómo desarrollarlas. En este caso las tensiones y problemas se diluyen y se asumen por el conjunto de personas del equipo.
En la medida que el número de personas aumenta se necesita mayor adaptación y tiempo para que las personas tengan un buen ritmo en torno a la auto-organización.
La explicación anterior se acerca mucho a la realidad de las organizaciones tradicionales o clásicas, donde hay un gerente o director general, los gerentes o directores de area (RRHH, Producción u Operaciones, Finanzas y Contabilidad, etc.) y la gestión se realiza normalmente en base al control y reglamentos. La planificación se establece entre el “nodo circular” y los “nodos rombos”, quienes desde una estructura de trabajo tradicional y basada en las teorías de taylor se empeñan en llegar a cumplir los objetivos en base a exigir a los “nodos cuadrados”.
La figura clásica con las cuales se representa esta estructura organizacional, es la de un organigrama de segundo nivel escalonado (triángulos sobre triángulos), donde existe un jefe, subjefes y después personas que dependen de los subjefes.
Estructuras organizacionales colaborativas.
Es otro tipo de estructura organizacional que se basa en la colaboración y distribución de los nodos. Generalmente se dibuja con formas geométricas que configuran procesos conversacionales que circulan y triangulan bidireccionalmente, donde la voz de mando y poder (jerarquías) se diluye dando paso a la autoorganización, liderazgo y articulación colaborativa. Entonces, en las estructuras colaborativas tendremos principalmente una figura de estructura organizacional basada en la distribución de las conversaciones:
Como se observa en la figura, a diferencia de las estructuras y flujos anteriores, las líneas en negro fluyen en distintas direcciones de forma distribuida (todos los “nodos cuadrados” conversan con todos y existe un “nodo circular” que articula el proceso conversacional). Las líneas grises dibujan círculos, triángulos y líneas bidireccionales entre las comunicaciones dentro de la organización. Todas las conversaciones y decisiones son desarrolladas por todos los nodos y tomadas por consenso por las personas del equipo.
Si bien la explicación anterior es conceptual como las primeras, en general estas realidades se dan en algunos casos cuando se busca que los equipos de trabajo o la organización desarrolle la auto-organización. El eje central de la gestión será la colaboración. Son esquemas de gestión muy horizontales que tienen culturas de trabajo poco tradicionales y emergentes, basadas en experiencias recientes de gestión en torno al espacio, tecnologías y sistemas de participación colaborativos.
La figura con las cuales se representa esta estructura organizacional es la de un círculo que se conecta entre círculos, donde existe un/a articulador/a del sistema, líderes y personas que conforman equipos de trabajo.
Si bien la explicación anterior es conceptual como las primeras, en general estas realidades se dan en algunos casos cuando se busca que los equipos de trabajo o la organización desarrolle la auto-organización. El eje central de la gestión será la colaboración. Son esquemas de gestión muy horizontales que tienen culturas de trabajo poco tradicionales y emergentes, basadas en experiencias recientes de gestión en torno al espacio, tecnologías y sistemas de participación colaborativos.
La figura con las cuales se representa esta estructura organizacional es la de un círculo que se conecta entre círculos, donde existe un/a articulador/a del sistema, líderes y personas que conforman equipos de trabajo.
Estructura jerárquica v/s colaborativa.
No podemos afirmar que una de las dos estructuras descritas arriba sea es mejor o peor que la otra. El tipo de estructura que se utilice depende de las circunstancias, de las personas que forman equipos y de la propia historia de la organización.
En la jerarquía siempre tendremos una persona (centralizada) o grupo reducido de personas (descentralizada) que establezca los criterios y decisiones. Por otro lado tendremos personas que recibirán o que ejecutarán ordenas al final de la cadena jerárquica. En este caso las tensiones y problemas se acumulan principalmente en los nodos que concentran el poder.
En la medida en que el número de personas aumenta en una organización jerárquica, esta se vuelve más burocrática, con canales de comunicación lentos y con barreras o llaves de paso que dificultan que las personas puedan conversar formalmente según en el nivel en el que estén en el organigrama.
En la estructura colaborativa una persona es la que cuida que las conversaciones fluyan entre los equipos para que todos y todas puedan conversar sin barreras. No existen niveles de personas que estén esperando órdenes, al revés todos acuerdan en consenso las tareas y acciones cómo desarrollarlas. En este caso las tensiones y problemas se diluyen y se asumen por el conjunto de personas del equipo.
En la medida que el número de personas aumenta se necesita mayor adaptación y tiempo para que las personas tengan un buen ritmo en torno a la auto-organización.
