Gestionando entre los egos y el eros (4 Parte) - Reflexiones finales

La imagen corresponde a una gráfica desarrollada en el taller de The Kairos Project en BCN 2016

*Este es el cuarto post de 4. 

Antes de iniciar esta entrega, si quieres profundizar sobre estos temas, te recomendamos inscribirte y realizar el Diploma  en Innovación Social, Financiación Participativa (crowdfunding) y Economía Colaborativa de la Universidad Complutense en Madrid (inicia en febrero 2018). 

Quizás uno de los puntos más importantes del taller fue la conversación en torno a la espiral dinámica inspirada en la interpretación de Wilber. Lo importante de la reflexión en relación con lo que le sucede a las personas y organizaciones, es que siempre estamos subiendo y bajando en la espiral. 

En general, las organizaciones que no ponen a las personas en el eje del desarrollo del sistema, como comentábamos anteriormente, se moverán dando palos de ciego entre el color rojo y el naranja. En resumen, el ego actuará desde la ceguera cognitiva, no haciendo caso al constreñimiento corporal que llama a cambiar de hábitos y a no seguir en la enfermedad o en la torpeza de pensar que la solución está en “apretar y apretar” el sistema hasta que las personas aprendan a través del refrán inspirado en la pintura de Goya: “La letra con sangre entra” para los estudiantes.

En el otro escenario, existe el movimiento entre los estadios verde y teal, que podemos llamar proceso de erotización de organizaciones. Aquí lo importante no es alcanzar la meta de autoorganización, propósito evolutivo y plenitud a que nos invita Frederic Laloux en su libro, sino ir construyendo las bases de un “nuevo estilo de relación”, basado en la construcción del eros que habilita que las características anteriores se desarrollen fluidamente como base de un sistema de articulación colaborativo.

Como decíamos, es como un viaje en una barca que, según los devenires de la organización, podemos navegar más pegados a la orilla del ego o del eros, o por el medio. Lo importante es que el proceso de articulación incorpore los aprendizajes y vivencias de los diferentes estadios y colores, siempre apuntando al cuidado de las personas, pero también de muchos otros factores que son claves en los otros colores (protección, procesos, mercado, etc).

La complejidad del trabajo en red es mucho más alta que la de gestionar jerarquía, ya el que el sistema no lo mueve la escasez, sino la abundancia en torno al eros y la colaboración de las personas. El dinero en los sistemas colaborativos, no es un factor de sobrevivencia, es simplemente una oportunidad para ser feliz e innovar. 

Volviendo a mi comentario inicial: la crisis de un equipo de trabajo en una empresa, el cansancio y la falta de compromiso, muchas veces, nos dejan caer en la parte baja de la espiral, generando de modo formal y a veces informal, los estancamientos y opresiones desde jerarquías impuestas o reconocidas sólo por sus prácticas. 

En la crisis nos aferramos a que hay que cumplir los números: producto, servicio y cliente, navegando entre los estadios rojos al naranja, olvidando quiénes están detrás de esas empresas y quiénes les dan vida. Si nos invitáramos a reconstruir las organizaciones desde metas relacionadas a las tres características del teal (autoorganización, eros y propósito evolutivo) otro gallo cantaría.

Hay mucho más que hablar sobre autogestión, plenitud en torno al eros y el propósito evolutivo, pero eso será parte de otra entrega.

Gracias nuevamente a todos los que participaron y lideraron el taller. 

Hackeando las organizaciones: del Eros a la colaboración

En el mes de agosto, Hans Gutierrez de DH Facilitadores (Perú) me realizó una entrevista en el marco de una fructífera colaboración que tenemos a través de nuestra participación en la Escuela DH (módulo completo de metodología tejeRedes para el tema organizaciones).

La entrevista logró condensar en tres vídeos un resumen de los más importante (ver más adelante). De todas maneras, me interesa escribir un par de reflexiones sobre el tema: "Hakeando las organizaciones".

Hoy cuando tenemos que pensar en gestionar una organización que requiere capacidad de administración, orden, foco, etc. o incluso: creatividad, innovación o agilidad, lo primero que se nos viene a nuestra cabeza, es qué tipo de estructura tendrá y más aún ¿Quién será el encargado general (mal llamado gerente, director o CEO)? y luego otras preguntas cómo: ¿Quiénes serán los responsables de áreas (mal llamados sub-gerentes, sub-directores , etc.). Y así vamos definiendo cargos, responsabilidades y jerarquías verticales.

Lo anterior, se da porque respondemos a prácticas que se han quedado en nuestro ADN histórico, desde las épocas anteriores al medievo, la revolución industria o la presente historia contemporánea de la humanidad. Por otro lado, el sistema educacional de más del 90% de las escuelas y universidades -también de los mecanismos cívicos alrededor de la construcción del estado- nos recuerdan diariamente que las formas de organización son de arriba a abajo. Y a veces le damos la oportunidad de opinar a los que están en la base o abajo.

Por ejemplo, en las democracias cada cierto tiempo los ciudadanos pueden opinar sobre los procesos de gobierno nacional, regional, local. La situación en la mayoría de las empresas que cotizan en bolsa a nivel mundial es más penoso. Es posible que a los que están en la base de la pirámide de la organización ni siquiera se les pregunte cómo les gustaría que fuera el gobierno de la misma.    

Cuando hablamos de hackear organizaciones, lo decimos literalmente, con objeto de buscar otras formas de organización, donde valores como las colaboración, transparencia, oportunidad, igualdad social, etc. emerjan como valores que estén en la raíz de la estructura organizacional. 

Es verdad que tenemos muchas jerarquías que tienen procesos y grados de cultura colaborativa en su organización, pero también muchas veces se vende como una moda, donde la colaboración y todo lo que suena a "CO" es bien visto en las escuelas y publicaciones de managment más respetadas.

Por eso, hablamos de instalar un virus en el proceso de hackeo en la organización que permita provocar, en una primera etapa, un cambio en la cultura a través de la integración de prácticas colaborativas, muy básicas, las cuales apunten a que las personas se observen y escuchen en el contexto organizacional. Pudiendo escalar a un nuevo trato social.

Da lo mismo si la organización es publica, centro educacional, ONG, empresa, etc. Lo importante es cómo nos comprometemos y trabajamos de manera diferente para tener un sistema diferente. Pero por otro, lado existe un problema mayor: no necesariamente los que están en la base o en la cúspide de la pirámide jerárquica, tienen las prácticas y cultura necesaria para actuar desde la colaboración. Tenemos un problema grande que como decía, arrastramos en nuestro histórico biológico y educacional.

Para poder iniciar un proceso de hackeo organizacional, podemos proponer actividades tan simples pero poderosas como aplicar el Animómetro y observar(nos) desde la tecnología del CLEHES (Osvaldo Garcia y Soledad Saavedra).

En resumen, el proceso de hackeo se inicia en un proceso biológico de aceptación y erotización del contexto organizacional. Estaré feliz si algún TEDx, que se organice en la temática  por Iberoamérica, me invita a hablar del tema en cuestión para así darle continuidad a esta primera intervención: Erotizando las Organizaciones. 

*Artículo escrito por Cristián Figueroa. 

Rethink&Remix de Madrid: una jornada que disfrutamos a fondo

Una jornada de formación de Ouishare sobre los nuevos modelos de gobernanza empresarial y diseño organizacional se desarrollo en el Rethink&Remix de Madrid en donde tejeRedes estuvo presente con su metodología de trabajo en red y colaboración. 

Con gran participación, mucho entusiasmo y ganas de aprender se desarrolló el Rethink&Remix de Madrid (25 mayo) y Barcelona (23 mayo). En ambas Jornadas, los participantes -que superaron los 50- pudieron escuchar las diversas experiencias, ideas y conceptos sobre "El futuro del trabajo: redes y colaboración". algunas de las preguntas que dieron pie a las jornadas fueron ¿Serán las redes colaborativas las organizaciones del futuro? y ¿Qué tipo de estructura organizativa sobrevivirá en un mundo líquido?

Respecto a la jornada de Madrid, fuimos testigos de la importancia que tendrán las plataformas de trabajo (que ya están ocurriendo) y la trascendencia de la deslocalización (en forma masiva) en el trabajo del futuro. Aquella reflexión fue llevada a cabo por Jordi Serrano. Luis Tamayo, por su parte, se centró en un tema muy interesante: el propósito como faro y centro del devenir de las organizaciones (incluso, en cómo se hace marketing). Este punto, según nos contó Cristián Figueroa, será fundamental para las personas que desean integrar la organización, los consumidores o proveedores.   

Otra de las charlas destacadas estuvo a cargo de la neozelandesa, Kate Beecroft, miembro de Enspiral Labs, quien se abocó a entregar diversos tips para que las organizaciones y equipos sean más distribuidos. Finalmente, los participantes pudieron disfrutar de la exposición de Jabi Salcedo, quien expuso el exitoso caso de NERGROUP y cómo es posible funcionar sin jefes, cómo reestructurar, quitar las jerarquías o cómo se pueden transparentar los números de la organización y empresa. 

Para terminar, queremos destacar también la participación de Ana Manzanedo de Ouishare quien contó la experiencia de cómo se organizan internamente, principalmente sobre temas de red y comunidad abierta y qué herramientas utilizan para llevar a cabo su gran proyecto, tomando en cuenta su alto grado de deslocalización.

Y por la tarde, tejeRedes encabezó uno de los cuatro talleres, ocasión en la cual explicamos "El mapa de roles", es decir, nuestro pequeño "zoo" y el rol del Articulador en ese mapa. 

Uno de los conceptos e idea que más nos llamó la atención de los talleres de la tarde, fue la Estigmergia (idea de dejar registrado, dejar una huella de lo obrado) cómo forma de organización que se abre camino en el mundo del trabajo colaborativo. Desde ya tejeRedes a tomado nota de esta idea-concepto para el trabajo interno. 

Queremos finalmente agradecer a todos los organizadores, expositores y participantes del Rethink&Remix 2017 ¡Nos vamos felices y con una mochila cargada de tareas y buenas ideas!  

Compartimos las reflexiones de Cristián Figueroa. Corre vídeo:              

Te invitamos a descargar el libro y manuales tejeRedes e inscribirte en la escuela tejeRedes. 

“Los diversos grados de implicación y roles en los equipos" Por Cristián Figueroa

Existe un paradigma que viene de las redes u organizaciones basadas en las jerarquías:

“todas las personas se tienen que involucrar de igual manera y cumplir sus funciones como estipula el contrato o puesto de trabajo”

En general, la creencia anterior en un sistema de mandos soporta mucho, pero en la realidad diaria de las personas, resulta insostenible mantener un sistema de gestión donde todos tengan el mismo grado de compromiso con la organización y que las cualidades personales de una persona conecten 100% con las funciones que realiza.

Las características del ser humano hacen que las personas de una organización tengan diferentes grados de implicación con el propósito. Más aún, si este propósito es claro podremos tener mayor grado de autoorganización y colaboración. En caso contrario, la organización se ahogará en el caos o necesitará de una férrea gestión jerárquica para mantener el rumbo.

El grado de implicación, constituye una premisa que es importante observar constantemente para mantener la cohesión de un equipo colaborativo (donde el poder está distribuido). De igual forma, todas las personas tienen diferentes roles según sus propias características y la conexión que tengan con el propósito. Por ello, es importante explorar los roles y las combinaciones que se dan.

No es lo mismo ser un articulador que un líder, un ejecutor que un estratega, un polinizador que un astuto. Cada rol, según el sistema gestión organizacional (jerarquía v/s horizontalidad, centralidad v/s distribución, etc.), tendrá sus propias características: más colaborativas o individualistas. Además, es importante tener en claro que según el momento de la organización (crisis o bonanza) sacaremos lo peor o mejor de nuestro ADN ancestral para responder a las situaciones (cabezas responsables, procesos definidos, autoorganización colaborativa, etc.).Otra de las variables que complejiza aún más la ecuación, se refiere al tiempo (corto, mediano o largo plazo) en donde los roles pueden rotar o cambiar. Además, en ese transcurso, el nivel de implicación puede variar perfectamente. De esta forma, si se construyen mapas organizacionales -donde se van comparando en el tiempo los roles y los niveles de involucramiento- podemos obtener información de cómo está evolucionando la organización. 

Por último, no es lo mismo que me evalúe “el jefe” o que construyamos “entre todos” los mapas organizacionales (para observar colaborativamente el desempeño personal y colectivo). Precisamente, y apelando a este punto, te queremos invitar a que asistas al Rethink Remix, donde trataremos estos temas anteriores y, además, te llevarás una tecnología social a tu organización para realizar mapeos de roles e involucramiento. La idea en este sentido, es que el equipo se retroalimente en un proceso conversacional lúdico y profundo para mejorar la colaboración y la transparencia de las personas en los equipos.


*El artículo original fue publicado en el Magazine de OuiShare en Español. 

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Cómo cultivar y mantener sistemas colaborativos

Una vez impulsada la cultura colaborativa se debe nutrir para no rendirse a los viejos hábitos.

Las reglas del juego son claras: cada quien tiene un rol que lo trasciende y que apuesta por un fin común. Los equipos se vuelven más horizontales y colaborativos y la organización empieza a vencer las barreras iniciales de la verticalidad y la gestión tradicional.

Después de esta etapa -que conlleva una serie de acuerdos y compromisos de todos quienes conforman el sistema- viene la etapa de consolidación. En ella, una vez señalados los códigos de funcionamiento, es necesario que la propuesta se nutra de mecanismos para afianzarse dentro de la cultura organizacional. Una vez abiertos al cambio, tenemos el desafío más potente: mantenerlo en el tiempo.

En otras ocasiones hablamos de lo caórdico y cómo éste puede facilitar lazos colaborativos. Recordemos, que lo caórdico se funda en la confianza y debe mantener un equilibrio entre la cercanía que facilita lo emocional con propuestas que apunten a la eficiencia en el trabajo.

Para que un sistema de gestión colaborativo se mantenga en el tiempo, las organizaciones deben velar por mantener por delante su propósito original: ¿Qué cualidades, ideales y valores nos hacen únicos? De esta propuesta inicial -la definición colectiva de hacia dónde vamos- derivan compromisos que son asumidos por sus miembros. Por ello, recordar el propósito permite hacer exigibles las responsabilidades que cada uno asume para seguir adelante.

A su vez, si este propósito no tiene una bajada específica en actividades y normas comunes, la organización corre el riesgo de retomar prácticas que facilitan la verticalidad, donde un jefe decide cómo seguir o qué decisión tomar ante determinadas situaciones. Por ejemplo, cuando hay un propósito común, pero no existen responsabilidades claras para pasar del papel a la ejecución, se pierde y puede conducir hacia técnicas de gestión tradicional, perdiendo los códigos de entendimiento común.

Lo anterior, se manifiesta en situaciones como el crecimiento organizacional, donde hay un horizonte lejano y otro a corto plazo. Sin embargo, cuando no existen los recursos mínimos para lograrlo, la sobrecarga a los equipos puede transformarse en un arma de doble filo. El resultado puede ser acorde con el objetivo, pero el desgaste al interior de los miembros del sistema puede ser irreversible.

Una organización que apuesta por la gestión colaborativa debe tener claro, ante cualquier proyecto, qué quiere lograr, pero también quién ejecutará cada parte de él. Debe considerar qué pedir, a quién, en qué cantidad y con qué plazo, a la vez que plantea un objetivo medible y un grado de satisfacción para la tarea asignada.

Este tipo de gestión debe cuidar tanto el proceso como el resultado, de manera que las personas puedan revisitar las normas del juego y reajustarlas si lo estiman necesario. Además, estas normas deben estar compartidas y respetadas en “en los buenos y en los malos momentos”.

Para que el cambio de sistema (hacia uno colaborativo) se consolide, las estructuras tienen que afianzar el dinamismo como política de acción, sistematizar las buenas prácticas y reconocerlas para agilizar su camino sin perder su esencia.

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tejeRedes celebró sus Jornadas 2017: en Barcelona (@Nexus24) y Madrid (@Sannas)

Barcelona

A principios del mes de febrero tejeRedes se embarcó como coorganizador junto a Nexus24 (UPC) en la Jornada "Innovando desde la colaboración". El evento tuvo por objeto materializar una jornada de intercambio de experiencias y conocimientos para los servicios públicos, impulsada por personas de diferentes instituciones del mismo sector que comparten una misma inquietud.

La gestión de servicios públicos, como se explicó en el comunicado de la actividad, se encuentra en un momento apasionante, con dificultades enormes, pero también con nuevas posibilidades. En este contexto, es que emergen espontáneamente respuestas colaborativas.

Los asistentes comparten minutos antes de la Jornada

Por ello, se compartieron metodologías y experiencias sobre la innovación en el sector público desde la colaboración, y "así co-construir nuevas visiones de futuro para ayudar al cambio en la administración pública desde la conexión de personas inquietas y comprometidas". En la Jornada participaron destacados expositores como los ingenieros y creadores del CLEHES Osvaldo García y Soledad Saavedra de la Universidad de Santiago (Chile), María Hortensia Álvarez del programa Nexus 24 (UPC), Dominico di Siena de CivicWise, Ana Manzanedo de OuiShare, Cristián Figueroa de tejeRedes y muchos más.

Te dejamos invitado para que veas la presentación de la Jornada y cada una de las intervenciones de los exponentes (algunas están en catalán y otras en español). Corre vídeo!   

Jornada innovando desde la colaboración

Madrid

Junto a Sannas (Asociación de Empresas del triple Balance), realizamos a mediados de febrero el lanzamiento del nuevo libro de tejeRedes. En la ocasión desarrollamos un interesante conversatorio que llevó por título "El desafío de innovar con equipos colaborativos".

El propósito de la jornada fue explorar las claves y buenas prácticas de las experiencias de trabajo en torno a equipos colaborativos. Por ello, se definieron dos preguntas que guiaron el debate: ¿A qué retos nos enfrentamos al desarrollar procesos de trabajo colaborativos? y ¿La colaboración implica tener organizaciones más poderosas para cambiar el sistema tradicional? 

A tablero lleno fue la actividad en Madrid en donde se lanzó el libro de tejeRedes

La actividad que se desarrolló en el Espacio Ecooo fue liderada por diversos expositores quienes nos relataron sus experiencias de gobernanza y modelos de gestión: Mario Sánchez de ECOOO; Marta Kayser de CivicWise Madrid; Luis Tamayo de OuiShare España; y Atzio Orexa de Urtxintxa (Ner Group). 

Si no pudiste asistir o deseas revisar las intervenciones de los expositores te invitamos a escuchar sus propuestas y reflexiones en el siguiente vídeo:

Queremos agradecer mil veces a quienes nos invitaron, ayudaron y colaboraron en ambas Jornadas. De ellas, nos llevamos lo mejor para potenciar este 2017. Muchas gracias.

Te invitamos a descargar el libro y manuales tejeRedes e inscribirte en la escuela tejeRedes. 

¿En qué está tejeRedes? Revisa nuestros talleres y actividades

En tejeRedes no paramos. A continuación te detallamos los talleres y actividades desarrollados este fin de semana. Además, te contamos lo que viene.  

Taller en la Universidad César Vallejo (Perú)

Alberto Infante estuvo dictando un Taller, el pasado viernes 28 de octubre, al interior del Departamento de Bienestar Estudiantil de la Universidad César Vallejos de Perú. Básicamente, se trabajó en la construcción de redes, consolidación de equipos y diversos conceptos relacionados a la integración. Por otro lado, se intentó visualizar el propósito y las razones que dan vida al equipo. El objetivo del Taller tejeRedes no fue menor, ya que como especifica Alberto "el equipo estaba en pleno proceso de reorganización, después de cambios importantes al interior de sus equipos". El Taller tuvo una duración de 4 horas y participaron más de 60 personas. La sensación del taller fue positiva y, por ello, se han abierto conversaciones para desarrollar un proyecto de largo plazo durante 2017. 

II Convención Latinoamericana de Facilitadores 2016 (CONLAF)

    

A través de Cristián Figueroa y Alberto Infante, tejeRedes participó en la II CONLAF, los días 29, 30 y 31 octubre, en Lima, Perú. En la ocasión, Alberto dictó un taller sobre conceptos básicos de colaboración y tejeRedes como metodología, en la cual participaron en torno a 40 personas. Uno de los aspectos que tuvo mayor resonancia, especifica Alberto, fueron los conceptos del Eros, la Fraternidad y el Amor en las redes y en los equipos de trabajo en las organizaciones. Además, se profundizó especialmente "sobre las etapas y cómo funciona la teoría de la construcción de trabajo colaborativo". Compartimos una entrevista, que realizó Radio Capital, a Alberto Infante en el marco de la CONLAF.  

Por su parte Cristián, realizó un Taller sobre estructuras de red y fortalecimiento del Eros, en el cual participaron más de 30 personas. Uno de los focos, nos cuenta Cristián, fue "reflexionar junto a los participantes hacia dónde va el cambio organizacional y cómo se implementa". Uno de los aspectos que más destaca Cristián fue observar como se percibía el respeto, el cariño y la confianza de la gente en torno a tejeRedes. Aquello, puntualiza Cristián, "es lo que más reconforta".

Además, Cristián y Alberto aprovecharon la ocasión para promover y difundir, entre los asistentes a la CONLAF, el Libro y los Manuales tejeRedes. Agradecemos a nuestro amigo Hans Gutiérrez de DH Facilitadores y organizador de la CONLAF, por la bella presentación del libro y por hacernos parte de este exitoso encuentro en Lima. Muchas gracias Hans. 

Lo que viene en Chile

Esta semana arrancamos con un taller de formación (OTEC-Diplomado de Gestión Enológica de la Universidad de Chile), en Santiago de Chile, en una de las plantas de la empresa Concha y Toro. En la ocasión, Alberto Infante, impartirá el modulo de construcción de redes y construcción de colaboración de equipos. Continuamos la siguiente semana en la capital chilena con un Taller al interior de la empresa Forjados. El objetivo de este taller, especifica Alberto, es "trabajar a nivel institucional, con todo el equipo (150 personas), para desarrollar un taller formativo de construcción de colaboración y confianzas". Finalmente, el 11 y 12 de noviembre se desarrollará también en Santiago, a través de la Escuela de Facilitación de Glocal Minds, el módulo tejeRedes: "Construyendo equipos de trabajo colaborativo en red". 

Lo que viene en España

Por su parte Cristián Figueroa realizará dos Talleres. El primero, se realizará en Zaragoza, el 17 de noviembre, en el Instituto Tecnológico de Aragón (ITAINNOVA), actividad que llevará por título "Taller tejeRedes para fortalecer equipos colaborativos". El encuentro se dividirá en dos partes: 1) Desarrollo de iniciativas/proyectos en equipos colaborativos; 2) Roles y autoevaluación de equipos colaborativos. La actividad tiene una duración de 8 horas y las plazas son limitadas. Si quieres conocer detalles o inscribirte, pincha aquí. 

El segundo Taller, denominado "Equipos de alto rendimiento en el siglo XXI", se realizará el 30 de noviembre en Valencia, en la Sede Antiguos Alumnos UPV. El objetivo de la actividad, según nos relata Cristián, "es doble: de un lado generar las condiciones para los equipos de alto rendimiento a través de la colaboración y, de otro aplicar este modelo a proyectos e iniciativas concretas". El evento es organizado por los Antiguos Alumnos de la Universidad Politécnica de Valencia (Fundación Politécnica de la Comunidad Valenciana). Si deseas conocer detalles del taller o inscribirte, puedes pinchar aquí. 

Entrevista a @crisfigueroall: "Trabajar en forma colaborativa es más lento, pero se llega más lejos"

Cristián Figueroa, Multiplicador tejeRedes 

Compartimos con ustedes la entrevista, que los amigos de Polivalencia (Antiguos Alumnos del Universidad Politécnica de Valencia), a Cristian Figueroa. 

Articulo original en este link.

"Coincidiendo con el lanzamiento de Blue red Madrid el próximo 21 de enero, tenemos el placer de presentaros a nuestro invitado para el evento, Cristian Figueroa, que impartirá el taller Innovando Colaborativamente en las Organizaciones. Cristian es doctor en Ingeniería Industrial y experto en metodologías y procesos para implementar sistemas de gestión basados en el trabajo en red colaborativo en organizaciones. Desde la Asociación queremos acercar a Valencia este interesante tema y hemos organizado el programa Gestión de equipos de proyectos 2.0 donde se abordarán las nuevas tendencias del trabajo colaborativo online y la gestión distribuida de proyectos incluso involucrando en el proceso a clientes y colaboradores".

¿Qué son las empresas en red o sociales?

Las empresas en red son redes de personas que se coordinan conversacionalmente. No son organizaciones de control y opresión que viven sólo para generar dinero. Las metodologías de trabajo en red, permiten que las empresas incorporen diseños y capacidades sociales para que puedan trabajar en red y las tecnologías sociales, son las herramientas virtuales o presenciales que permiten empoderar a las personas de la empresa para desarrollar el networking.

¿Puedes definirnos cómo son los empresarios, emprendedores o empresas que trabajan colaborativamente?

Los empresarios, emprendedores o empresas funcionamos en red en la medida que conectamos con otras personas y desarrollamos conversaciones que nos permiten llevar a la acción ciertas cosas, da lo mismo si es una empresa pequeña o mediana o si es una gran corporación internacional. En general, desarrollamos los productos y servicios a través de la conexión y desarrollo con otras personas, clientes y proveedores etc., no lo hacemos solos. Ahora sí, hay un concepto que es distinto. Una empresa o emprendedor en red colaborativo, es diferente ya que maneja ciertos valores que tienen que ver con la transparencia, el compartir, el desarrollar iniciativas en conjunto, sin apropiarse de las ideas sino de manera distinta a través de la economía colaborativa. Es decir, funcionar con los valores de trabajar en red implica ser más generoso, más transparente, operar en condiciones distintas a las que muchas veces nos invita el mercado normal de la economía, acercándonos a conceptos como por ejemplo, innovación abierta, crowdfunding, crowdsourcing entre otros. Las dinámicas de trabajo en red tradicionales y las dinámicas dentro de la cultura colaborativa cambian un poco el esquema de cómo hacemos empresa.

¿Qué tipos de empresas encontramos en el mercado?

Para contextualizar es importante aclarar que existen dos tipos de organizaciones que funcionan en el mercado. Por un lado, las empresas que funcionan bajo un esquema que llamamos tradicional, que basan su trabajo en jerarquías y en la gestión centralizada, en promover sistemas de comunicación en distintos niveles, etc. A éstas las vamos a identificar con una cultura tradicional.

Por otro lado están las organizaciones que buscan una manera distinta desarrollar su negocio y proyecto. Son empresas que funcionan sin jerarquías, mantienen una comunicación más horizontal y establecen conversaciones para que la toma de decisiones sea menos centralizada. Se caracterizan por ser mucho más transparentes, más generosas en compartir información. Las asociamos a un tipo de cultura en la que lo colaborativo marca la diferencia respecto a la cultura tradicional. Trabajar en forma colaborativa es mucho más lento pero se llega más lejos.

¿Cuáles son los beneficios de trabajar en un sistema colaborativo o en red?

En un sistema más tradicional desarrollar un emprendimiento para innovar, como todo está centralizado y la toma de decisiones depende de pocas personas, si alguna de éstas no está en la organización en algún momento, en cierta manera, el funcionamiento de la misma se va a ralentizar y las crisis les afectan en mayor medida. En cambio, las colaborativas incluyen en todo el proceso empresarial a sus distintos actores y si alguien falta hay otro que es capaz de reemplazarlo, con lo que las decisiones y las acciones pueden avanzar. Si hay un problema, estas organizaciones más abiertas pueden tener la colaboración de otros actores para salir adelante, tanto desde el punto de las ideas, económico o de apoyo.

¿Cómo potenciamos las capacidades sociales de las personas en la empresa para trabajar en red?

Una de las columnas vertebrales que fomenta el trabajo colaborativo es que las organizaciones acumulen y desarrollen capital social. Cuando hablamos de acumular capital social, me refiero a que vayan integrándolo y sumándolo como podría ser el capital económico o intelectual.

En términos generales, cuando trabajamos en red es importante implementar actividades o desarrollar herramientas que impliquen fomentar el capital social o relacional. Todas las organizaciones trabajan en red, y por lo tanto generan capital social: clientes, proveedores, o trabajadores. Pero otra cosa muy distinta es que ese capital social sea colaborativo. Que yo integre a mis proveedores en la toma de decisiones, en el desarrollo de productos o si tengo un problema o un caso de éxito es clave. Lo mismo ocurre con un cliente, al que hay que facilitarle el acceso a información de tipo cuánto nos cuesta la producción de un producto, cómo lo estamos produciendo, cuáles son las calidades que podemos ofrecerle y cómo las podemos cumplir. Esta relación basada en la transparencia genera confianza y nos va ayudar mucho más a la hora de innovar, en momentos crisis o éxitos o en la propia transparencia.

Las organizaciones para potenciar y desarrollar el capital social, tienen que diseñar los momentos y forma en la que éste se desarrolle y en las que se implique a todos los actores. Desde organizar una fiesta hasta planificar una actividad social que involucre a trabajadores, clientes y proveedores. Sin olvidar, actividades de gestión de día a día como puede ser una reunión que tiene que ver con el diseño de producto, la fabricación, la implementación del servicio…

Se entiende que en este sistema colaborativo lo humano es clave.
Desde pequeños nos inculcan en el colegio o en el instituto en la cultura de la competitividad, en que tenemos que ser los mejores y siempre se nos olvida el tema de las personas, de lo humano. Trabajar en red significa que pongan su acento en lo humano, no sólo con los actores más próximos sino también en la comunidad en la que se interactúa, porque las empresas no están solas sino que conviven en distintos territorios y en ese sentido hace que tengan relaciones y conexiones sociales. No debe limitarse a cumplir con actividades de Responsabilidad Social Corporativa, sino que hay que ir mucho más allá. Hay que descubrir como yo desde la organización puedo fomentar otro tipo de sinergia o trabajo con las comunidades. Es clave conectar con las personas, con lo humano.

¿Qué papel juegan las herramientas colaborativas virtuales en este proceso?
Obviamente desde la aparición de internet es mucho más fácil comunicarnos, hacer negocios con otros, además de aprender y desarrollarse. Y las herramientas online han permitido que esto crezca exponencialmente. Estas herramientas permiten abrir esos canales de comunicación, conectar con otras personas internas o externas; lo importante es cómo las utilizamos y bajo que valores vamos a movernos y regirnos ya que estas herramientas toman mucha más fuerza cuando las utilizamos con ciertos valores y objetivos en este plano de colaboración.

¿Cómo conseguir que el networking de una empresa sea efectivo?

Es importante ver si el networking que hemos realizado hasta el momento es productivo. En general, ya sean empresas locales, nacionales o internacionales, en el networking tradicional se establecen conversaciones, se intercambian muchas tarjetas, seguramente se hace hasta una cierta amistad. Este tipo de networking funciona en el momento, pero a la larga se tienen pocas posibilidades de seguir desarrollando esas relaciones ya que luego cuando volvemos a la rutina se nos olvida.

Por otro lado existe otro tipo de networking, en el que desde un principio se desarrolla un plan de trabajo que se base sobre todo en construir confianza y en el que se generan las primeras experiencias de trabajo conjunto y eso implica mirar en el tiempo. El establecer el networking a largo plazo tiene que ver con afianzar la confianza. Un networking potente colaborativo, con muchas raíces no es fácil desarrollarlo y es distinto al networking tradicional. Aquí normalmente emerge esta frase, “si uno va solo es probable que llegue primero, pero si va acompañado es probable que trabaje más lento pero llegue más lejos”. Lo importante es que lleguemos lejos y eso es importante recordarlo cuando hagamos networking. No consiste en ser el primero en trabajar en tal o cuál mercado o producto sino a la larga cuanto tiempo yo me voy a mantener y voy a desarrollar iniciativas y con quiénes lo voy a hacer. Eso es cosechar en el largo plazo, no sembrar para sacar mañana los beneficios, sino pensar en los años venideros.

Entrevista @crisfigueroall 2.20 min. #Emprendimiento, #Empresas, #Economía y #Redes #Colaborativas @EOI @FdiVillena