La Wiki de reinventar las organizaciones ¡Así fue nuestro primer Coloquio TejeRedes 2018!

Este año hemos desarrollado el primer Coloquio de TejeRedes para hablar de un tema que apasiona a muchas personas "Reinventar las Organizaciones". 

Aprovechando el impulso que ha tenido la wiki en castellano, reunimos a un grupo de personas expertas en la temática, desde el mundo de la consultoría, empresa, academia, etc. (www.reinventarlasorganizacioneswiki.com)

La Wiki Reinventar las Organizaciones (Inspirada en el libro de Frederic Laloux y traducida por Marcial y Mohanad) tiene por finalidad explicar los comportamientos y características de las organizaciones emergentes en todo el mundo que operan de una manera muy diferente y tal vez más evolucionada que otras. Estas organizaciones han sido denominadas (por ahora) como Organizaciones Teal. Esta wiki está considerada como la mejor referencia, una especie de manual, para los líderes que buscan actualizar prácticas de gestión específicas en su organización (texto de la wiki).

Esta fue la invitación con la cual iniciamos una entretenida conversación (de forma virtual) y que abrió diálogos y reflexiones a través de una videoconferencia.

En ella participaron Marcial Quintana, Mohanad A. H. A- Madi, Pedro Martín de Hijas, Ana Moreno, Diego Cuadra, Anamaria Aristizábal, Pablo Aretxabala, Alberto Infante, Hans Gutiérrez y Cristián Figueroa.

Algunas reflexiones y preguntas que se plantearon fueron:

"Hoy tenemos un agotamiento del modelo jerárquico de mando y control. De esta forma está surgiendo un nuevo modelo de organización y aunque todavía no esté terminado ni lo podamos comprender, hace realidad muchos de los anhelos de la humanidad (organizaciones con un propósito de servicio genuino a la sociedad, donde las personas pueden ponerse por entero en el trabajo y autoorganizarse)" (Marcial) 

"Ya ha emergido un paradigma totalmente nuevo de empresas, una evolución o llamémosle como queramos, pero que no es lo conocido. Ya tenemos realidades palpables y contrastadas. A mí lo que me interesa especialmente es como conectar todo lo que está surgiendo, no para uniformizar, sino precisamente para mezclar más, para hibridar más, para mestizar más, ya que pienso que esa es la manera de conseguir una mayor velocidad de cambio y un mayor impacto" (Pablo)

"Desde mi experiencia, no siempre (o mejor dicho, pocas veces) es posible iniciar una transformación “a fondo” rápida cuando nos dan oportunidad de acompañar a una organización. Las razones son múltiples:  la dirección/accionistas no están preparados o son refractarios, son una gran organización con muchas “mini organizaciones” muy diferentes, están en situación compleja, pertenecen a una multinacional con pocos grados de libertad, son organizaciones anquilosadas por su historia, son empresas familiares con tensiones entre sus miembros, etc". (Pedro)

Algunas preguntas inspiradoras 

• ¿Cómo podemos detonar un movimiento para que cada vez más universidades, cámaras, asociaciones empresariales en nuestros países participen en esta labor de generar conciencia y acompañar en la transición a los dirigentes? (Marcial)
•  ¿Cómo puedes inspirar al resto de la red a través de alguna práctica o enfoque que estás aplicando con las organizaciones? (Mahanad)
• ¿Cómo reinventamos nuestras organizaciones para que florezcan las comunidades en el entorno actual?  (Mahanad)
• ¿Qué formas prácticas tendríamos de acelerar la sensibilización de las personas?: desde la educación, la administración pública, la ciudadanía… (Pedro)
• ¿Son factibles/recomendables mini-transformaciones? ¿Merece la pena intentarlas? Experiencias y avances (Pedro). 

"Las respuestas a estas preguntas, pueden en gran medida acercarnos uno al otro como una red por el alineamiento del propósito. Por otro lado, lo mismo que nos ayudó elevar la conciencia, puede en gran medida cambiar el enfoque de muchas personas y organizaciones también" (Mohanad).

Por ultimo, Diego nos planteaba: "¿Cómo hacer que los líderes de organizaciones actuales, incluídos nosotros, no veamos el cambio evolutivo sólo como una serie de prácticas innovadoras a instalar en sus organizaciones - como me toca verlo muy seguido ante la moda de lo teal - sino que implica un cambio de paradigma, que para mi tiene que ver también con espiritualidad?" 

Como podemos ver, este coloquio, más que cerrar definiciones, abrió el espacio para seguir avanzando. Estamos ante un tema nuevo que nos abre una camino para una sociedad diferente en las formas en que nos organizamos.

Les dejamos un resumen gráfico de las conversación, realizado por Hans Gutiérrez.

Equipo TejeRedes

Gestionando entre los egos y el eros (4 Parte) - Reflexiones finales

La imagen corresponde a una gráfica desarrollada en el taller de The Kairos Project en BCN 2016

*Este es el cuarto post de 4. 

Antes de iniciar esta entrega, si quieres profundizar sobre estos temas, te recomendamos inscribirte y realizar el Diploma  en Innovación Social, Financiación Participativa (crowdfunding) y Economía Colaborativa de la Universidad Complutense en Madrid (inicia en febrero 2018). 

Quizás uno de los puntos más importantes del taller fue la conversación en torno a la espiral dinámica inspirada en la interpretación de Wilber. Lo importante de la reflexión en relación con lo que le sucede a las personas y organizaciones, es que siempre estamos subiendo y bajando en la espiral. 

En general, las organizaciones que no ponen a las personas en el eje del desarrollo del sistema, como comentábamos anteriormente, se moverán dando palos de ciego entre el color rojo y el naranja. En resumen, el ego actuará desde la ceguera cognitiva, no haciendo caso al constreñimiento corporal que llama a cambiar de hábitos y a no seguir en la enfermedad o en la torpeza de pensar que la solución está en “apretar y apretar” el sistema hasta que las personas aprendan a través del refrán inspirado en la pintura de Goya: “La letra con sangre entra” para los estudiantes.

En el otro escenario, existe el movimiento entre los estadios verde y teal, que podemos llamar proceso de erotización de organizaciones. Aquí lo importante no es alcanzar la meta de autoorganización, propósito evolutivo y plenitud a que nos invita Frederic Laloux en su libro, sino ir construyendo las bases de un “nuevo estilo de relación”, basado en la construcción del eros que habilita que las características anteriores se desarrollen fluidamente como base de un sistema de articulación colaborativo.

Como decíamos, es como un viaje en una barca que, según los devenires de la organización, podemos navegar más pegados a la orilla del ego o del eros, o por el medio. Lo importante es que el proceso de articulación incorpore los aprendizajes y vivencias de los diferentes estadios y colores, siempre apuntando al cuidado de las personas, pero también de muchos otros factores que son claves en los otros colores (protección, procesos, mercado, etc).

La complejidad del trabajo en red es mucho más alta que la de gestionar jerarquía, ya el que el sistema no lo mueve la escasez, sino la abundancia en torno al eros y la colaboración de las personas. El dinero en los sistemas colaborativos, no es un factor de sobrevivencia, es simplemente una oportunidad para ser feliz e innovar. 

Volviendo a mi comentario inicial: la crisis de un equipo de trabajo en una empresa, el cansancio y la falta de compromiso, muchas veces, nos dejan caer en la parte baja de la espiral, generando de modo formal y a veces informal, los estancamientos y opresiones desde jerarquías impuestas o reconocidas sólo por sus prácticas. 

En la crisis nos aferramos a que hay que cumplir los números: producto, servicio y cliente, navegando entre los estadios rojos al naranja, olvidando quiénes están detrás de esas empresas y quiénes les dan vida. Si nos invitáramos a reconstruir las organizaciones desde metas relacionadas a las tres características del teal (autoorganización, eros y propósito evolutivo) otro gallo cantaría.

Hay mucho más que hablar sobre autogestión, plenitud en torno al eros y el propósito evolutivo, pero eso será parte de otra entrega.

Gracias nuevamente a todos los que participaron y lideraron el taller. 

Gestionando entre los egos y el eros (3ª parte) - Evolucionando del verde comunitario al teal del eros

La imagen corresponde a una gráfica desarrollada en el taller de The Kairos Project en BCN 2016.

*Este es el tercer post de 4. 

Antes de iniciar esta entrega, si quieres profundizar sobre estos temas, te recomendamos inscribirte y realizar el Diploma  en Innovación Social, Financiación Participativa (crowdfunding) y Economía Colaborativa de la Universidad Complutense en Madrid (inicia en febrero 2018). 

Actualmente estamos en la emergencia de una época o estadio de color Verde. No es muy dominante y se presenta como pequeñas islas entre las crisis del propio sistema. Sus valores nacen desde lo comunitario, de los valores compartidos. A veces se confunde con una visión política que no es y, otras, con un mundo hippie que tampoco es. Por otro lado, comparte un eslóganes como: cambiar el mundo, la innovación o el emprendimiento social, etc. Pero la verdad, es que este color viene desde muchas décadas o siglos atrás, siendo una contra respuesta a los colores anteriores. 

Este verano visitamos en el pueblo a Antonio. Estaba cuidando sus gallinas de las aves o zorros que venían y las cazaban. Antonio, con otros vecinos comparte huertas, administra el agua, etc. No es necesariamente una aldea feliz, ya que existen problemas y casi todos sus habitantes tienen cerca de 80 años. Como se imaginarán, de 100 casas quedan muy pocas habitadas. A veces los hijos y nietos continúan abriendo, de verano en verano, esas casas de pueblo, pero con el tiempo las tradiciones se pierden y las huertas dan paso al bosque. La naturaleza es sabia, si ya no se cultiva, la tierra misma se regula.

La razón para contar esta historia, es que hoy buscamos (por moda, quizás) vidas alternativas en las ciudades y no nos preocupamos de las que ya tenemos frente a nuestras propias generaciones. Sería importante, entonces, recuperar el color verde que ha existido por mucho tiempo en nuestra propia genealogía.

Por último, llegamos al teal: tomar lo mejor de todos los estadios de colores y colocarlos en un contexto de autoorganización y colaboración. Un aspecto importante, como se compartió en el taller, es que a este estado no llegamos solos o por estado de gracia, sino por reconocer y vivir las experiencias de los otros 4 colores.

La conexión de los egos y el eros es una relación que requiere entender desde el cuerpo y el observador qué nos pasa cuando estamos funcionando desde los egos a nivel personal y en nuestra interacción con otras personas. Es clave, en este sentido, sentir la negación y vivir desde el cuerpo cómo se limitan los movimientos en libertad e igualdad para entender cómo nos movemos desde el eros. 

El eros necesita de una corporalidad y un lenguaje diferente, ya que condicionar ese estado emocional implica jugar en otro estadio, pero reconociendo que muchas veces será muy fácil caer en el Ego. Solo nuestra voluntad de crecer y convivir en armonía nos permitirán evolucionar.

Gestionando entre los egos y el eros (2ª parte) - Del rojo tribal al ámbar jerárquico y el naranja productivo

La imagen corresponde a una gráfica desarrollada en el taller de The Kairos Project en BCN 2016

*Este es el segundo post de 4.

Como ya dijimos en un anterior artículo, el libro de Frederic Laloux, Reinventando las Organizaciones nos habla de la evolución de los estados o estadios sociales en los cuales hemos convivido y que siguen conviviendo en nuestro histórico humano común. Como si de un “bien común” se tratara, podemos interpretar del trabajo de Frederic Laloux que los seres humanos socialmente compartimos tres grandes estados que explican nuestra manera de protegernos y administrarnos ante los egos.

Tribal rojo

El primero es el Tribal Rojo, una época (miles de años atrás) donde, por miedos o poder, nos organizamos en tribus reconociendo a un líder o personas que nos protegían de otras tribus, que eran tan poderosas como la nuestra. Lo importante era estar sólo, pero también combatir y delimitar territorios para estar a salvo.

Este comportamiento es muy parecido al de las manadas de leones y leonas. El león, desde la jerarquía protege a la manada de leonas y sus cachorros, hasta que otros leones se ganan el puesto con la muerte o el destierro, para quedarse con las leonas y en muchos casos matar a sus descendencias. También existe la posibilidad de que las leonas se autoexilien con sus cachorros para protegerlos.

Tribal ámbar

El segundo estadio, es el salto evolutivo de miles de años posteriores al tribal: el Ámbar, relacionado con la evolución social y organizacional en torno a la agricultura y el posicionamiento de las religiones como formas jerárquicas de ilustrar y distribuir. Por ejemplo, el poder en torno a la fe y espiritualidad de las personas.

Si relacionamos esta historia con las religiones occidentales, la más cercana es la cristiana y en particular la iglesia católica. Poco se entiende que en los libros de la biblia y el nuevo testamento aparezca un mensaje de igualdad y colaboración, con ciertos pasajes de jerarquización, que se traducen en la propia organización del sistema eclesiástico: desde el Papa hasta los curas de pueblo. Donde como se dice “hay de todo en la viña del señor”, personas que trabajan de igual a igual en torno a la pobreza material y espiritual, y otros que duermen en cunas de oro.

Estado naranja

Por ultimo, años después de la agricultura pasamos a la industrialización, es decir al estado Naranja, gobernado por la productividad, el consumismo, pero también por el acceso a bienes materiales que mejoran nuestra performance social en base a la explotación desmesurada del sistema en todas sus dimensiones.

Aquí, si eres liberal o comunista da casi lo mismo, al final la idea es explotar y conciliar un sistema social y económico donde siempre hay poderosos que reciben más y otros menos, según el propio esfuerzo y acceso a las bondades o maldades del sistema. Aquí personas como Taylor se dieron el gusto de medir todo, y junto con la evolución del conocimiento y la tecnología, evolucionamos hacia máquinas humanas de producir y consumir.

El paso del rojo, al ámbar y al naranja, es un paso natural que damos como personas en las organizaciones y en un mismo día. Según los problemas o las circunstancias nos posicionamos más en un color u otro. La invitación más hermosa que escuché en el taller fue a reconocer estos estados como parte de nuestras vidas y organizaciones, y aprender que podemos estar en ellos como también evolucionar desde ellos. El error es administrar las organizaciones, dando palos de ciego según lo que el ego nos guíe a actuar.

Tendríamos que tener sensores para mostrarnos cuando estamos en un color u otro, lo cual no es malo. Como dijimos, si tenemos egos, no es malo pequeñas dosis de rojo, ámbar o naranja, mientras transitamos a promover el eros organizacional para reconocer los siguientes estados: verde y teal. 

Gestionando entre los egos y el eros - Introducción (Parte 1)

Gráfica desarrollada en el taller de The Kairos Project en Barcelona (2016).

*Este es el primer post de 4.


Seguramente cuando asistes a un taller muy intenso en cuanto a contenidos y actividades, para conectar con los saberes y experiencias expuestas, es importante dejar decantar los conocimientos un tiempo para poder entender en todas sus dimensiones lo observado y vivido. 

Así fue con el taller que desarrollaron Diego Cuadra y un magnífico equipo de personas de The Kairos Project en Barcelona, en relación a los estadios en lo que ha evolucionado el ser humano para organizarse, inspirados en el libro de Frederic Laloux Reinventando las Organizaciones.

Como decía al inicio, no fue hasta ahora que pude conectar los temas del taller, el libro (como ya escribimos en el blog de tejeRedes) y la experiencia en organizaciones; en particular de una conversación que tuve en estos días, referido a un conflicto de equipos de trabajo en una empresa. Pero antes de dar paso a las reflexiones, revisemos la teoría.

De egos y eros

Antes de chequear los diferentes estadios -desde el Rojo Tribal al Teal de la autoorganización trabajados en el taller- vamos a tomar uno de los aprendizajes más profundos de la investigación que dio cuenta el segundo libro de tejeRedes y que se destaca en su contraportada. Nos dará pie a la reflexión posterior.

“Las organizaciones que se han construido desde el Eros (aceptación) tienen más posibilidades de creatividad y autonomía que las construidas desde el Ego (negación) que necesitan de jerarquización o que alguien las dirija”. 

Esta frase que pertenece a Osvaldo García y Soledad Saavedra (investigadores en torno a la tecnología del CLEHES) es como si fuera la ley de la gravedad y nos explica muchas cosas sobre por qué nos hemos organizado de una u otra forma en la historia de la humanidad. En ella dan cuenta de algo muy complejo, pero a la vez muy profundo, que sólo se puede entender desde nuestra condición de ser humano. En el libro “Origins of Altruism and Cooperation” se demuestra empíricamente que el ser humano por naturaleza es amable y social. Son los estados no vitales o enfermedades, los que nos llevan al egoísmo y al individualismo.

Por lo tanto, nuestra biología es proclive a la colaboración y, por tanto, a funcionar desde el eros, es decir a generar espacios donde las personas, a pesar de nuestras diferencias, nos escuchamos para establecer acuerdos y tomar acción. Pero ¿Dónde está el problema? y ¿Cuál es el punto de conflicto?. Como en toda pregunta, la respuesta es compleja, pero no es difícil de entender porque está en nuestra propia naturaleza humana explorar las respuestas a las preguntas de este tipo. 

Una de las principales razones y enfermedades que nos aquejan a los seres humanos es el ego. Es verdad, muchas personas dicen que un poco de ego no viene mal. Pero con sinceridad, el ego muchas veces se nos va de las manos y de nuestra propia voluntad, rompiendo los estados vitales de equilibrio en nuestra corporalidad, emociones y lenguaje.

Muchos líderes (no todos) del sistema que gobiernan la sociedad, hablan sobre trabajar para superar los males sociales como la pobreza, el terrorismo, las epidemias, etc. Pero en paralelo, nos venden unos sistemas jerárquicos para administrar los egos de las personas que ellos mismos alimentan desde diferentes sistemas reglados y a veces represores.

¿Cómo sería nuestro sistema si funcionáramos desde el eros? Seguramente un poco más colaborativo y vital para las personas. Es en este punto donde la investigación y el libro de Frederic Laloux nos dan muchas luces. Los estados de autoorganización, colaboración, creatividad, etc. necesitan de altas dosis de eros en nuestros sistemas de vida para equilibrar las propias complejidades de los sistemas: cuando son regidos por las jerarquías en torno al ego versus la autoorganzación direccionada por al eros.

Al final, lo que entendemos de todo esto, es que vivimos de un y otro lado del río. A veces  por nuestra naturaleza y por el llamado del sistema, estaremos en la orilla de los egos y en otras, del lado eros. Lo importante es reconocer estos estados para saber en qué punto estamos. En otro artículo llevaremos el análisis de este tema a las organizaciones, tomando como base el trabajo de Frederic Laloux. 

Entrevista a Diego Cuadra de @KairosProject1: "Estructuras organizacionales horizontales"

Diego Cuadra es el co-fundador y actual director para Chile de The Kairos Project. También, realiza coach ontológico, especializado en la generación de espacios creativos para el cambio. En Bélgica fue parte del equipo de Center for Creative Leadership para EMEA. Además fue Director de Alumni de la Fundación Enseña Chile y Coordinador Nacional de Fomento Productivo de Un Techo para Chile. 

En esta entrevista, Diego se explayó sobre "Estructuras organizacionales horizontales" y, además, abordó algunos pasajes del libro "Reinventando organizaciones" y detalles del taller de Sociocracia 3.0.

Principales tips de la entrevista:

Por qué es importante y positivo cambiar las jerarquías en las empresas

• Hay que distinguir, en primer término, entre jerarquías formales y las naturales
• Cuando las organizaciones/empresas comienzan a crecer se vuelven piramidales y con ello aparecen algunos conflictos propios de esas estructuras
• Es primordial desligarse de antiguos paradigmas (que en algún momento fueron útiles). Hoy ese modelo más bien nos limita

Libro "Reinventado las organizaciones" de Frederic Laloux

• Su mayor aporte es Inspiración que es posible ser organización de manera distinta a la tradicional
• Organizaciones y empresas (sin conocerse y en diversos países) estaban realizando el mismo cambio
• El autor dice que en el pasado ya se han dado pasos trascendentales ¿Por qué hoy no hacemos un salto?
• Las estructuras piramidales están generando un conflicto con las nuevas generacione

Lo que viene en la colaboración

• Los liderazgos debe estar consciente del cambio de paradigma y proponer procesos en esa dirección
• Los sensores deben estar atentos para que las organizaciones se vayan adaptando (Nos contó el cuento de Holocracia)
• Al seguir sólo algunas directrices y guías, en ocasiones, se pierden luces y alarmas que pueden generar cambios y decisiones importantes

Sociocracia 3.0

• Tecnología social para la colaboración efectiva. Muy enfocado hacia la eficacia que intenta utilizar las inteligencia de muchas personas en el orbe
• Permite el caos (caórdico), pero enfocado más a la arquitectura
• ¿Y cómo procesar las alarmas? Chequear, propuesta, solución (mediante consentimiento y no necesariamente consenso)

Últimas reflexiones de Diego

• Tecnologías como la de tejeRedes son un aporte, ya que muchas veces se desean realizar cambios, pero no se sabe cómo
• El dolor organizacional que están sufriendo incluso empresas grandes (con fuga de talentos) permite que ya se estén incorporándose nuevo modelos y aquello es una gran oportunidad
• Por ello, la Sociocracia es una tecnología que debe buscar su espacio en este cambio
• El músculo principal es la toma de conciencia, conectarse con el sensor que uno mismo es
• Entre más afinado estoy, mayor será el aporte (liderar, proponer acuerdos, nuevas ideas, etc)

Muchas gracias Diego por tus ideas, conceptos y experiencias.

Equipo tejeRedes

Próxima reunión online #tejeRedes - Estructuras organizacionales horizontales - 2 Mayo 2016

Dejamos cordialmente invitados a todos los multiplicadores y amigos de tejeRedes a nuestra próxima reunión mensual del mes de mayo (lunes 2 de mayo). En la ocasión tendremos como invitado al co-fundador y actual director para Chile de The Kairos Project, Diego Cuadra, con quien conversaremos sobre "Estructuras organizacionales horizontales" y, además, abordaremos algunos pasajes del libro "Reinventando organizaciones" y detalles del taller de Sociocracia 3.0. 

Cuándo: Lunes 2 de mayo 

Hora: 08:00 hrs (Colombia, Perú y Ecuador); 10:00 hrs (Chile y Argentina.) y 15:00 hrs. (España y   Europa) 

Cómo participar: A través de estos link puedes unirte a nuestra reunión-conversación 

1) https://plus.google.com/events/c8v2ggtqsh5hrtpr2802sdqqnf4

2) https://www.youtube.com/watch?v=G-ZxE0sylbE

Breve descripción del invitado

Coach Ontológico, Newfield Network (2010)

Magíster en Gestión RRHH Université Catholique de Louvain (2012-2014)

Facilitador de Leadership Essentials, The Center for Creative Leadership (2014)

Economista Agrario P. Universidad Católica de Chile

Diego es un coach ontológico especializado en la generación de espacios creativos para el cambio. Ha dedicado su vida profesional al desarrollo humano viéndolo como el proceso de aumento de conciencia y como el camino hacia nuestro ser auténtico. 

Ha liderado proyectos de desarrollo organizacional y diseñado programas de desarrollo de habilidades blandas y competencias básicas de coaching en español, inglés y francés. En Bélgica fue parte del equipo de Center for Creative Leadership para EMEA. Además fue Director de Alumni de la Fundación Enseña Chile y Coordinador Nacional de Fomento Productivo de Un Techo para Chile. Fue profesor adjunto en la Facultad de Agronomía PUC.

Es co-fundador y actualmente Director para Chile de The Kairos Project teniendo como principal responsbilidad la expansión de los servicios a organizaciones sociales de Chile y de América Latina.

Reseña del libro "Reinventado organizaciones"

"Reinventar las organizaciones es un libro distinto, que rompe con el enfoque tradicional de los libros de management. Está escrito como un manual para personas —líderes, consultores, trabajadores— que sienten que algo no «encaja» en la manera actual de dirigir las organizaciones, que creen que puede hacerse mucho más y se preguntan cómo.

Frederic Laloux, ex Associate Principal en McKinsey & Co., examina 12 casos reales de organizaciones —empresas, asociaciones, hospitales y colegios de tamaños, sectores y países distintos— que califica de «teal-integrales» y que retratan una nueva y más auténtica manera de funcionar". Puedes continuar leyendo la reseña aquí