Les dejamos la quinta entrevista del estudio de experiencias y buenas prácticas de organizaciones que basan sus sistemas de gestión en el trabajo en red colaborativo.
Fuente Fotografía twitter de Jesús Martinez: https://twitter.com/jesusmartinez
A continuación la entrevista completa en podcast y muchas gracias a Jesús por tu tiempo, experiencia y conocimientos.
La entrevista busca observar cómo el trabajo en red colaborativo se da en una organización pública. Aquí les dejamos algunas reflexiones de la entrevista
Dimensión económica
En el entorno económico del sector público, se está aplicando una ley de transparencia pública en todos los sentidos: contratos, compras, etc. Además se publican los patrimonios de los altos cargos. El sistema sí adolece de ser muy estático y jerarquizado.
Como el sistema es muy estático se busca que las personas, desde sus puestos de trabajo, se entusiasmen para desarrollar proyectos de mejora flexibles a través de procesos de aprendizaje colaborativos y programas de formación a medida.
En los últimos años, las decisiones en relación a personas y recursos se toman más bien afuera (política) y las personas de una organización pública más bien administran los recursos en torno a esas decisiones políticas. Queda muy poco margen de auto-organización de los recursos.
Dimensión organizacional
La estructura del sector público es muy marcada en la pirámide, pero lo sueldos están muy nivelados entre unos y otros.
Con el tiempo se van instalando estilos directivos más participativos, pero depende de la persona ya que la tónica es la jerarquía unidireccional.
En general, hoy, en la administración pública conviven tres modelos en una misma organización :
Modelo jerárquico. El director establece los criterios y formas de trabajo
Modelo de la nueva gestión pública. Se establecen equipos con objetivos y metas de forma participativa.
Modelo abierto de gestión. Las personas se organizan en sistemas de auto-organización con el consentimiento del director.
En la administración pública existe mucha flexibilidad para un modelo u otro. Todo depende de las personas y la dirección.
Dimensión cultural
Un tema clave es la formación que está afectada por temas demográficos, en que no se han renovado cargos y no está entrando gente nueva, por lo que las organizaciones se han envejecido.
Los temas como la colaboración cuesta promoverlos y llevarlos a la acción, ya que las generaciones de personas de más edad viene de una cultura más cerrada e individualista por educación.
En los procesos de formación donde se busca promover el trabajo en red colaborativo, al inicio todos son entusiastas, pero después se diluyen (respuesta limitada), ya que no hay personas que estén más integradas en una cultura colaborativa.
Por lo tanto, los espacios de formación en estos temas hay que buscarlos con mucho cuidado y ser más finos en el momento de desarrollar proyectos que promuevan el trabajo colaborativo, para no quemar las ideas y a las personas, buscando las posibilidades que tengan impacto entre iniciativas y participantes (miembros que quieren innovar y cambiar las formas tradicionales de trabajo).
Los procesos sindicalistas y políticos no han sido muy congruentes con las nuevas formas de trabajo, generando que la ciudadanía no tenga una idea clara de los trabajadores del estado, pero hoy existe una posibilidad de reinventar la administración pública, donde la colaboración sea un incentivo al desarrollo laboral y profesional al servicio público (no al negocio).
Tema creatividad e innovación
En base al conocimiento se pueden crear iniciativas de trabajo innovadoras, para generar buenos espacios de trabajo.
En el sector público no es homogéneo, existen tres niveles de gestión: (1) el burocrático, (2) el de la nueva gestión o management y (3) el de la colaboración.
La premisa es promover e identificar aquellos ambientes donde prosperen iniciativas de carácter colaborativo, con la idea de irlos ampliando por ósmosis, según los resultados en distintas partes de la organización. Por lo tanto ya no es un tema de edad o nivel de formación, para lanzar estas propuestas, sino más más bien de pensar cómo evoluciona mejor la organización.
Por eso es importante traer personas externas para transferir conocimiento, ya que mezclándolas con las personas de la organización y buenos métodos para trabajar el conocimiento interno, se tienen buenos resultados de transferencia y colaboración. Por ejemplo, compartiendo buenas prácticas para resolver problemas comunes y sus mejoras (Comunidades de Práctica).
Las comunidades de práctica son una forma distinta de generar y compartir conocimiento a lo que es un centro de formación reglado. Ya que con una metodología que implica apoyo externo, reuniones y objetivos en contenidos y tiempo, se desarrollan productos que impactan a los que forman la comunidad de práctica (durante el proceso de debates y reuniones) y a los que se relacionarán con los contenidos en el futuro (posterior al proceso documentado).
El ABC de las Comunidades de Práctica, para que colaboren son:
Tiene que existir un problema que agobie o presione como foco de trabajo (situación problema),
Que existan personas que vivan el proceso con intensidad (personas apasionadas),
Que la institucionalidad y la organización apoyen el proceso de forma amable (que les den tiempo y los dejen trabajar) .
Tema territorio, comunidad, clientes y proveedores
Las personas que trabajan en la administración pública ya tienen un componente de servicio público. Existen personas que viven con pasión este rol e innovan agregando un alto valor social. Pero existen otras personas en que este rol está automatizado por el rol en sí de servicio público.
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