¿Qué tener en cuenta para implementar un sistema colaborativo en una organización? Entrevista a Jabi Salcedo y Jose Luis Femia.

Desde el conocimiento y sobre todo la experiencia, Jabi Salcedo y Jose Luis Femia nos comparten una nutrida conversación sobre la transformación de empresas hacia sistemas colaborativos, especialmente de las empresas EKIN y LANCOR, entretejiendo elementos como: el propósito, los roles y actores de la organización, sus estructuras organizacionales, los espacios físicos y virtuales, y las relaciones entre compañeros, equipos de trabajo y comunidad.

Sobre Jabi y Jose Luis.

Jabi, transitó su propia transformación desde gerenciar organizaciones tradicionales enfocadas en resultados económicos, hacia coordinar transformaciones de organizaciones de diferentes industrias y tamaños enfocadas en sistemas colaborativos centrados en las personas. Comparte que Koldo Saratxaga, quien lideró la transformación de Irizar, lo invitó a colaborar en LANCOR en el 2005, lo cual le permitió ser actor y testigo de esta transformación, más adelante de EKIN y al día de hoy de más de 100 organizaciones.

Fue parte desde sus inicios de K2K emocionando, con quienes toma decisiones claves: como centrarse en la práctica, y acompañar empresas en un solo territorio “Euskadi” para crear un movimiento y no solo transformaciones aisladas, lo que daría origen en el 2010 a NER group que es una asociación de empresas transformadas bajo la propuesta de un Nuevo Estilo de Relaciones (NER). Para el 2016, Frederic Laloux autor de Reinventing Organization los incluye en su libro como la “tribu encontrada” reconociendo el logro de que eran alrededor de 30 empresas transformadas usando la misma filosofía y estilo de transformación. Esto les da visibilidad en España y el mundo.

Jose Luis, con experiencia en el rol tradicional de Jefe ingresa en el 2004 a LANCOR sobre todo por una motivación económica, y a finales del 2005 se involucra en su proceso de transformación. Durante estos 16 años ha sido actor y testigo de primera línea, y desde varios roles, de su cambio personal y profesional, así como de la transformación de una organización tradicional a organización colaborativa. Al momento se desempeña como Coordinador de equipo y compromiso en LANCOR, y nos cuenta de su evolución y aprendizajes con K2K, Tejeredes y otras organizaciones de NER group.

EKIN, LANCOR y NER.

EKIN es una cooperativa, con 325 trabajadores, radicada en Biskaia - España y en otros dos países, con una facturación de 26,3 millones de euros y que fabrica herramientas de corte y máquinas de corte para los mercados automotriz, aeroespacial y energía. Su trayectoria se la pueda entender aquí:

LANCOR es una cooperativa, con aprox. 100 trabajadores con una facturación de 20 millones de euros que fabrica motores de elevación, motores para generadores eólicos y turbinas, y algunos desarrollos a medida. Su trayectoria se la pueda entender aquí:

NER group es una asociación en la que diversas organizaciones unidas por el enfoque de Nuevo Estilo de Relaciones (NER) comparten experiencias, sinergias y conocimientos. Uniendo esfuerzos para mejorar, avanzar, ser más eficientes y obtener mejores resultados, así como acompañar unas a otras en el camino del cambio cultural profundo al que convoca el estilo (NER).

Te invitamos a escuchar la conversación y te compartimos un listado de momentos claves en la misma.

Min 00:06:19 Conoce a Jabi y Jose Luis de su propia voz.

Min 00:28:03 Aporte de Nuevo Estilo Relaciones (NER), Holocracia, Sociocracia de cara a la estructura, colaboración, equipos y transparencia.

Min 00:34:36 Experiencia en la gestión de la estructura física, mental y cultural durante la transformación organizacional considerando: paradigmas, cambio en las relaciones entre personas, el cambio personal, aporte de tejeredes, hábitos colaborativos, y curiosidad.

Min 00:45:05 Motivaciones por las cuales una organización inicia una transformación organizacional, y el impacto durante la evolución de la organización.

Min 00:51:22 Gestión de tensiones y resistencias al cambio en las personas y organizaciones.

Min 01:00:00 Tecnologías sociales, roles y liderazgo para la evolución de la cultura colaborativa.

Min 01:01:19 Autonomía de los equipos, mecanismo de toma de decisiones colaborativas, conocimiento y experiencia sobre el proceso de transformación organizacionales.

Min 01:27:00 Funcionamiento del reparto de resultados y ganancias en entornos colaborativos.

Min 01:30:00 Inversión de horas y tiempo extra requerido en el proceso de transformación de una organización tradicional a una organización colaborativa.

Preparación y realización de la entrevista:

Daniela Martínez + Mónica Guerra + Carlos Adam + Alex Martínez.

Cosecha:

Mónica Guerra + Patricio Urtubia + Sebastián Liera.

 

Te invitamos a conocer las principales características para implementar un modelo de gestión colaborativo

Seguimos con la invitación para que realices el curso online de tejeRedes, ahora te invitamos conocer los diferentes temas relacionados con los conceptos y prácticas de los sistemas de articulación colaborativos.

En el vídeo podrás profundizar sobre las principales características que dan forma a un modelos de gestión basado en la colaboración: "Propósito", "Roles", "Estructura de la Red", "Espacio/Tecnologías Sociales" y las "Reglas del Juego" que generan los marcos de los modelos autogestionados.

link vídeo: https://youtu.be/00vBSM5tWMg 

Sigue este vídeo con las lecturas del Libro tejeRedes (páginas 66 a 126). puedes descargarlos en Libro.tejeRedes.net

También puedes escuchar el vídeo y desarrollar las preguntas a través de la siguiente cápsula en este link http://bit.ly/Cursos1Video5Seccion4CHAT

Te queremos compartir algunos feedback de personas que ya han visto este vídeo.

"Propósito para mi hasta ahora está siendo el crecer, evolucionar, caminar junt@s a nuevos lugares. Veo q cada una/o por intereses, momento personal o por carácter tenemos más presencia en uno u otro plano.Es muy interesante y emocionante sentir la utilidad de esto.Y saber q se crece y evoluciona desde ahí. También creo q es importante saberse útil con lo q es orgánico para una misma dentro del grupo." 

"Creo que el rol de abeja en el sentido positivo, así como el de zorro. Creo que a su vez las hormigas hacen falta. Pues al parecer hay una predilección por ser león. Creo que un balance de los diferentes roles potencia al equipo. Si hay ausencia de dos o tres roles su efectividad para concretar los objetivos disminuye ampliamente." 

"Aunque nuestra gobernaza y valor de conocimiento permite cierta resiliencia y movilidad en la red creo que podemos trabajar para asemejarnos más a una red distribuida. Para esto creo que sería importante aumentar el valor social, de uso y conocimiento también con aquellas personas menos involucradas para así empoderarlas y fomentar una mayor resiliencia. " 

"Los espacios que mejor se adaptan son los espacios abiertos para compartir durante el trabajo y un espacio separado que sería polivalente para co-crear pero que también permita la reflexión personal creativa. Esta última sería la que falta en mi organización." 

"Creo que seria importante para nuestra organización crear un espacio donde se puedan definir las reglas del juego y todos los miembros las tengamos mas claras. Creo que esto también ayudaría a cada uno tenga mas claro su rol."

Si quieres leer otras respuestas a esta cápsula visita el siguiente link:  http://bit.ly/VERRespuestasCurso1

Nota: En los próximos meses vamos a ir publicando las cápsulas del curso de la EscuelaOnline.tejeRedes.net *

*También puedes acceder a otros vídeos y sugerencias de lecturas en EscuelaOnline.tejeRedes.net, donde también tendrás un espacio para responder algunas preguntas que guían un proceso para observarnos y buscar el sentido para cambiar los modelos bajo los cuales nos relacionamos y queremos experimentar.

¿Te preguntas por tu propósito? y te gusta trabajar en red y colaborar

Te queremos realizar una invitación para que puedas fortalecer tus experiencias de prácticas en red y colaborativas. Esta invitación se relaciona con la pregunta del para qué o cuales son tus propósitos de vida. 

Hoy muchas personas como tu, que se preguntan por qué y cómo, pueden desarrollar una comunidad para emprender o actividades con otras personas u organizaciones.

En esta invitación, te queremos invitar también a escuchar este primer vídeo y algunas lecturas del libro y manuales tejeRedes, el cual puedes continuar a través de la EscuelaOnline.tejeRedes.net, donde también tendrás un espacio para responder algunas preguntas que guían un proceso para observarnos y buscar el sentido para cambiar los modelos de gestión bajo los cuales nos relacionamos y queremos experimentar.

Sigue este vídeo y complementa con las lecturas del Libro tejeRedes (páginas 1 a 17). puedes descargarlos en Libro.tejeRedes.net

También puedes escuchar el vídeo y desarrollar las preguntas a través de la siguiente cápsula en este link http://bit.ly/Cursos1Video1InicioCHAT

También te queremos compartir algunos feedback de personas que ya han visto este vídeo.

"Actualmente estoy cocreando junto al equipo una plataforma colaborativa que nos permita  estar conectados con nuestro propósito personal y que ese propósito este unido a nuestro propósito que como comunidad colaborativa vamos a crear.
creo que el la colaboración puede darnos mayores satisfacciones que la competencia y desde allí puedo apostar al éxito de esta iniciativa. Especialmente porque los valores de confianza, respeto y hacerlo juntos puede ser más efectivo que de manera individual."

"Servir a las personas a mi alrededor de manera que nuestro trabajo sea compartido y que cada rol de los miembros del equipo se destaque como importante en la misma medida. Busco gestar equipos de trabajo que trabajen desde la colaboración y no desde el individualismo, de tal manera que nuestro desempeño como equipo sea equitativo, justo, eficiente y de calidad." 

"Porque da sentido y expresión a la vida y a la existencia como ser humano. La vida es bella, y es doblemente bella cuando se lucha por alguna causa justa. El turismo comunitario es una herramienta única con que muchas comunidades cuentan para generar su propio desarrollo, concordé a sus sentidos de identidad, a sus necesidades y a sus sentidos de pertenencia a algún lugar."

"Me inspira la creencia en que estas dinámicas y estructuras de trabajo horizontal es mucho mejor para esta sociedad, donde todo es jerárquico, desde la escuela, el trabajo... los gobiernos. Y creo en un mejor desarrollo individual de las personas en este tipo de relaciones. En lo personal quiero  aplicar estas dinámicas para agrupaciones socioculturales ciudadanas. También en espacios artísticos, porque soy gestora cultural. Y hoy en día participo de un espacio de Arte y Salud comunitaria, pero veo que hasta los mismos involucrados en dinámicas de asamblea a veces les falta herramientas de bajada de las ideas, a veces se pierden esfuerzos, se desgasta en el dieloguismo... y hace falta mover el cuerpo, lo lúdico, el rol facilitador, etc.En fin, me interesa mucho el tema." 

Si quieres leer otras respuestas a esta cápsula vista le siguiente link:  http://bit.ly/VERRespuestasCurso1

Nota: En los próximos meses vamos a ir publicando las cápsulas del curso de la EscuelaOnline.tejeRedes.net

Confianza y Compromiso: la relación con el propósito, valores y paradigmas en la organización

Tendemos a confundir confianza con compromiso en los procesos colaborativos de un equipo de trabajo. En sí, la confianza y el compromiso están relacionados desde su vínculo en la acción.

La confianza es más bien un juicio que se basa en acciones concretas. La confianza se pierde si nuestras acciones no son coherentes con los compromisos que asumimos (que después se traducen en acciones). La confianza se gana, si los compromisos se cumplen. La confianza se conecta con las emociones:

.- la confianza ganada genera sensación de bienestar;

.- y la confianza perdida, malestar.

Por lo tanto, en el ámbito de las emociones, podríamos transitar de la alegría a la pena, la rabia o el miedo y sus mezclas.

El compromiso es base en la confianza, ya que establece los marcos de referencia para ganar/construir o en su caso perder/destruir la confianza.

El compromiso requiere de algunas claves: 

.- Quién o quiénes son los generadores y receptores del compromiso.
.- Quién define el marco de referencia en el compromiso: ejemplo: acción, lugar, hora, etc.
.- Quién asume la realización del compromiso con relación al marco de referencia.
.- Quién evalúa la realización del compromiso con relación al marco de referencia.

Los compromisos individuales son fáciles de establecer, pero los compromisos de equipo (que requieren la colaboración) son más complejos de definir y desarrollar, ya que no solo afecta a una o dos persona, sino que involucra a un conjunto que pertenecen a una comunidad.

Tendemos en los equipos a mezclar la confianza y los compromisos como algo genérico y no establecemos cuál es el marco donde se gana o se pierde la confianza o donde se desarrollan los compromisos.

Tips para cuidar las confianzas y desarrollar los compromisos para entornos colaborativos.

• Definir muy bien el propósito, los valores y los paradigmas colaborativos que establecen el círculo de acción del propósito de la organización y equipos de trabajo. 
• Por ej. Somos una organización que promovemos sistemas ….. , nuestros valores son la transparencia, honestidad, etc…… los paradigmas que definen la colaboración son: trabajar mano a mano con los proveedores y clientes. Mi compañeros de trabajo son mis compañeros de viaje, etc. 
• Educar a las personas en los elementos claves que definen la confianza como juicio y emoción y su relación con los compromisos. 

• Educar a las personas en las características que establecen un compromiso individual y grupal y su relación con la confianza. 

• Desarrollar compromisos que conecten y conversen con el propósito, valores y paradigmas colaborativos de la organización. 

• Si los compromisos superan los límites de los paradigmas definidos y se salen del foco del propósito y sus valores, en el mediano plazo se romperá la confianza, por eso es importante mantener el equilibrio entre las necesidades y capacidades del sistema para construir confianza en torno a compromisos con marcos de referencia claros . 
• Por ej. Una organización que establece compromisos para crecer económicamente, es importante que observe sus capacidades internas para no dejar de cumplir sus compromisos de articulación interna (coordinación entre lo comercial y producción)  o de compra y entrega con proveedores y clientes. 

• Articular equipos de trabajo colaborativo, no es sólo definir las tecnologías sociales para conectar las conversaciones, sino también monitorear y cuidar el contenido de esas conversaciones en relación al marco de referencia de los compromisos y el propósito, valores y paradigmas de la organización. 

• Evaluar (permanentemente) a través de conversaciones transparentes en los equipos de trabajo, las acciones claves en torno a los marcos de referencia de los compromisos. 

• Elementos claves de los marcos de referencia de los compromisos:
• Quien recibe y quien pide 
• Que pido y que ofrezco 
• Que día y que hora 
• Que cantidad (objetivo) o grado de satisfacción (subjetivo)

En resumen. No es que las organizaciones o equipos de trabajo pierdan la confianza o estén cuestionando el compromiso. Es más bien la falta de claridad en definir los marcos de referencia con relación a esos compromisos y confianzas y cómo conectan con la organización (desde el propósito, valores y paradigmas para la colaboración).

El propósito y 4 tendencias para tener organizaciones felices (III Parte) @eneluogeuao @MottoDots @Nexus24UPC @nergroup

Este es la última de tres publicaciones sobre procesos de autoorganización y distribución de la gestión. Los primeros dos fueron:

Nadar contra corriente: para una auto organización horizontal de las personas  (Parte I)
El amor y otras claves para la auto-organización y la gestión distribuida (Parte II)

En la ultima publicación prometimos hablar sobre el Propósito desde la experiencia de Motto dots y la experiencia vivida en Cali durante el encuentro de ENELU. Ademas, hablaremos sobre la felicidad en las organizaciones inspirados en una publicación (audio) que nos llego desde Nexus24.

El propósito de las personas y las organizaciones.

“Darnos tiempo para descubrir y aclarar nuestro propósito personal u organizacional es clave para lo que haremos en nuestras vidas o lo que desarrollara una organización”.

A lo mejor en la frase anterior, no hay nada nuevo respecto a publicaciones anteriores que definen y recomiendan que toda persona u organización de establecer su misión y propósito. Pero en general, existe un pequeño detalle que diferencia al propósito de la "misión + visión". El propósito es concreto y se fundamenta en paradigmas o valores éticos que definen nuestro actuar como personas u organizaciones.

Un propósito mayor puede tener varios subpropósitos, pero ese propósito mayor es el que marca al resto en base a sus contenidos y valores que los acompañan. Muchas veces las misiones y visiones no se entienden en su contexto. El propósito es mucho más claro y cercano a las personas, ya que incorpora en su raíces los valores que definen el ámbito de acción de las personas y organizaciones.

En nuestro caso, tejeRedes, nos interesan propósitos que se relacionen con personas y organizaciones que buscan la colaboración, cooperación, transparencia, etc.

En el caso de la organización Motto Dots, busca identificar y relevar el propósito de las personas, organizaciones o comunidades a través de procesos participativos de construcción de identidad. Les dejamos un ejemplo de Motto Dots, que de forma lúdica, realizan un significativo trabajo.

También, compartimos un ejemplo en el cual hemos cooperado en 2014: el equipo de Nexus24, antes de definir el propósito, establecieron los principales valores para desarrollar su camino.

Recuerdo que un día le comente al equipo la importancia de definir el propósito para seguir impulsando el trabajo diseñando. La respuesta fue:

"Nos interesa primero identificar y dar a conocer los valores de Nexus24 para impulsar procesos colaborativos entre las personas que forman parte de la organización (Universitat Politècnica de Catalunya)".

Tiempo después, definieron el propósito (una vez que desarrollaron los valores):

"El propòsit del Programa Nexus24 és que l’any 2024, treballar en equips col·laboratius serà “normal” a la UPC".

Tendencias y herramientas de gestión para la auto-organización.

Ya hemos hablado en un post anterior, sobre la experiencia en Cali en el marco del encuentro de ENELU (Encuentro de Estudiantes Lideres Universitarios) en la Universidad Autónoma de Occidente (UAO) en Cali.

Fueron los estudiantes de ENELU los que nos mostraron y ratificaron ciertas tendencias que habíamos observado años anteriores en el mundo del hip hop, grafiteros y skates, para que las organizaciones se autogestionen y se genere mayor felicidad:

1. Las organizaciones que trabajan de forma horizontal, aplican la lúdica para generar flexibilidad en la estructura y generación de creatividad.

2. Las reuniones largas y aburridas para tomar decisiones se reemplazan por el uso de tecnología virtual a través de chat (ej. whatsapp o facebook), documentos online (ej. google doc.) y correos electrónicos cuando se necesita enviar algún documento o mensaje formal.

3. Las conversaciones estratégicas y decisiones se generan en espacios lúdicos, creativos y definidos para esos objetivos (estableciendo el día y hora para que las reuniones creativas se desarrollen. Se pueden invitar a terceras personas que aporten creatividad a las conversaciones).

4. Los tres puntos anteriores, necesitan de valores y acciones basadas en la transparencia, generosidad  y confianza de las personas (NER Group).

Por ejemplo, el caso de los estudiantes que organizaron el encuentro de ENELU y las personas y organizaciones que forman parte de NER Group:

• Utilizan whatsapp grupales para coordinaciones diarias de gestión. 

• Desarrollan reuniones periódicas donde todos participan para compartir información de forma transparente y tomar decisiones de forma colaborativa. 

• No existen jefaturas o líderes al estilo jerárquico, sino más bien equipos de trabajo donde la circularidad y polivalencia son sus características. 

• Los valores y sentimientos humanos son claves para que las conversaciones fluyan en la acción. 

La energía de la felicidad de las personas para el éxito organizacional

Además, que una organización tenga sus cuentas económicas al día, sus clientes satisfechos, etc, existe una energía clave llamada felicidad. Ésta ayudará a que los valores, como la transparencia, generosidad y confianza, emerjan con mayor facilidad.

"La felicidad es el resultado de colocar el amor en cada proceso en que las personas participan".

Aquí les dejamos un podcast en donde se desarrolla el tema de las organizaciones felices y sus características.

Con esta publicación, queremos terminar este 2014. Y desde tejeRedes seguimos apostando por organizaciones que basan su gestión en una cultura y trabajo en red colaborativo para cambiar el sistema.

Equipo tejeRedes

Cosecha de la sesión: Pasos para la Aplicación de la Metodología tejeRedes

¿Cuál es el proceso para aplicación de la metodología tejeRedes? ¿En qué consiste cada etapa del proceso? El trabajo en Red quizás es algo intrínseco a nosotrxs, a nuestra manera de generar conversaciones y relacionarnos y si después de estás conversaciones surge algo más ya sea por afinidad o por que resulta interesante y conveniente se inicia, muchas veces sin saberlo, un proceso de trabajo en red. Así pues, esto es algo que surge de manera natural y que "flota" en el diario vivir, pero si queremos realizar un trabajo en red que favorezca a una comunidad u organización, que tenga impacto y les permita perdurar se hace necesario conocer  más de cerca metodologías de trabajo en red y diseñar la aplicación que más se adapte a nuestros procesos o proyectos. 

La sesión pasada tuvimos la oportunidad de charlar acerca de estas etapas de aplicación con el enfoque de la metodología tejeRedes y desde una mirada práctica, a partir de las experiencias e inquietudes que compartieron quienes nos acompañaron. 

Aquí algunas ideas que se desprendieron de la conversación y de las experiencias de las participantes: 

• Ahora mismo explorando la metodología tejeRedes para definir los pasos de su aplicación ow.ly/rre1q
• Esther y Diana nos comentaron la experiencia de "El País De Las Ideas" según la metodología tejeRedes y cómo se refleja cada una de las etapas dentro de su trabajo.
• "Este proceso es algo espontáneo y abierto". 
• ¿Cómo detectar los roles que surgen? Bien, esto depende de qué tanto se participa en el proceso y qué tanto se involucra en él. 
• El confianzómetro, una herramienta de trabajo en red que sirve para mapear confianzas, clientes interno y externos, etc., no es estático es cambiante; las personas van rotando, salen y entran en una Red.
• La aplicación de la metodología tejeRedes se basa en el proceso de Indagación Apreciativa. 
• Trabajar en red implica tener apertura a cierta lógica cultural distinta a la convencional. La cultura organizacional es fundamental para iniciar un proceso de trabajo en red, por ello hay que identificar cómo es la cultura en cada tipo de organización con el ánimo de saber cómo implementar e ir introduciendo conceptos y actividades de trabajo en red.
• El propósito de una comunidad nunca es fijo, éste va evolucionando y es necesario definirlo para que una red o comunidad perdure en el tiempo.
• Implementar el trabajo en red implica seguir una serie de pasos a tener en cuenta (ver gráfico arriba) y es un proceso en beta donde siempre hay lugar para la mejora.
• Trabajo en red: sentido común de cómo nos relacionamos con otras personas. 
• El trabajo en red representa un beneficio colectivo.

Esto es solo un resumen de lo que fue esta sesión si quieres saber más aquí te compartimos el vídeo. 

téjetEmpresa: Nicolás Badel, empresario en red y agitador del cambio por un mundo mejor

Bajo el marco de nuestro nuevo proyecto y línea de investigación téjetEmpresa: Empresas y Empresarios que trabajan en Red, les compartimos la entrevista realizada a Nicolás Badel, consultor, empresario del sector alimenticio, dedicado a tejer redes y ofrecer apoyo a nuevxs emprendedorxs. Nocilás se define a sí mismo como "un agitador de cambio por un mundo mejor; un empresario no tradicional que concibe a las empresas como un vehículo para encontrar los recursos que se necesitan para emprender lo que es la vida".

Para Nicolás una empresa y empresarix que opera en red busca hacer algo más interesante de lo que puede hacer por sí sol; trabajar en equipo o en red -“integración productiva” como se conoce en el sector empresarial-, significa contar con un equipo e incluso desarrollar proyectos que se encuentren en sincronía con las distintas partes que lo conforman.

“El propósito de una empresa en red tiene que ser compartido y rentable, y tener a su vez objetivos sociales para movilizar el mundo”.

En la actualidad se siguen concibiendo iniciativas y empresas que no comprender el trabajar en red, al no saber delegar por la falta de confianza en lxs otrxs y al no compartir ideas y conocimientos por miedo "a que me roben la ideas, clientes, know how, etc. 

“Una empresa que no trabaja con otras hará muy poco. Trabajar en red es trabajar en equipo y saber ser parte de un equipo, teniendo un objetivo superior al del equipo en sí y cultivando la confianza que es clave para trabajar en grupo, pero siempre partiendo por la confianza en unx mismx”. 

Nicolás considera que son múltiples los beneficios de trabajar en red:  1) somos parte de un equipo y las tareas se dividen en toda la red, es decir las responsabilidades y los resultados son compartidos, con lo cual no se precisa estar al 100% sobre la gestión de actividades o tareas; 2) las cosas que unx puede hacer solx son limitadas a diferencia de las cosas que se hacen en equipo, las cuales serán por ende mayores y perdurables; 3) se promueve la innovación abierta, cuando se trabaja en red se comparten aprendizajes y experiencias, por lo que es mucho más probable mejorar las ideas y facilitar la ejecución de todas ellas; y, en definitiva Nicolás está convencido de que las empresas que trabajan en red contribuyen a cambiar el mundo. 

“El trabajo en red supone un cambio en el concepto de liderazgo; se lidera de forma participativa y propiciando el consenso, el líder va a donde el grupo quiere ir no al contrario”. 

Por otro lado, Nicolás señala que la red se forma a partir de los objetivos, no al revés, por tanto, en función del propósito que persiga una red se irán incorporando las personas que lo deseen compartir, así el alcance que tendrá dicha red dependerá de los miembros que la conforman y de la capacidad de articular las distintas habilidades que posee cada integrante para conseguir los objetivos que se plantean.

“El liderazgo participativo hace que las ideas sean colectivas y de mayor calidad. Es clave promover la inteligencia colectiva, para alcanzar la lucidez colectiva que sirve para cambiar el mundo”.

listen to ‘Nicolas Badel, empresario en red cambiando el mundo ’ on Audioboo

Diseñar: Dialogando en torno al propósito para construir y articular una Comunidad

¿Cómo fomentar el diálogo para impulsar la formación de comunidades y para diseñar iniciativas en torno al propósito de una red o comunidad? esta fue la pregunta con la que abrimos la pasada sesión de la Escuela tejeRedes, "Diseñar: Dialogando en torno al propósito para construir y articular una Comunidad". Se hizo referencia a las conversaciones como base para dar forma a inicitaivas y tejer la acción. Ahora bien, merece resaltar que estas conversaciones deben ser construidas desde el CLEHES, pues es la única manera en que tendremos conversaciones con EROS y escucha activa, lo que permite llegar a un verdadero entendimiento. 

De esta sesión sacamos una bonita conclusión: La sonrisa es quizá la tecnología social más efectiva para iniciar el diálogo :)

Aquí algunas ideas que se desprendieron de la conversación y de las experiencias de las participantes: 

• Un tema clave es pasar a la acción y saber qué hacer con los equipos o áreas que no están aportando o están retrasando a otrxs. 
• Es importante el uso de tecnologías sociales para definir un para qué y llevar a cabo una conversación.
•  Cuando no se tiene claro el para qué de una comunidad, es necesario partir por cultivar el capital social para comenzar a generar confianzas. ¿Cómo fomentar el capital social con las tecnologías sociales? ¿Qué actividades realizar para afianzar confianza? un ejemplo claro es la caña social.
• Una vez se afianzan las confianzas, hay que definir qué actividades hacer para concretar la acción, para definir un producto o un servicio.
• Generar compromiso con un proyecto, comunidad o red es lo más difícil de mantener, por tanto es clave sentirse identificado con el propósito y causa de una comunidad. 
• Dentro de una comunidad es necesario tener actividades en el tiempo que contribuyan a fomentar los aspectos sociales de una comunidad, es decir, que atraigan a los CLEHES. 
• El articulador es clave en la construcción de espacios para generar conversaciones.
• El proceso de divergir y converger es fundamental en la construcción de comunidades. 
• Cuando conversamos desde el clehes sabemos que un aspecto importante es conocer la historia de las personas. 
• Compartir con las personas es lo que nos ayuda a conocerlas, saber qué le gusta qué no, qué hace, cuál es su historia, etc., por tanto, es importante desarrollar actividades que permitan conocernos y conectar.
• En la construcción y el diseño de comunidades es clave el CLEHES.
• Los objetivos de una comunidad tiene que tener un tiempo para su realización, y estos también deben ser flexibles.

Esto es solo un resumen de lo que fue esta sesión si quieres saber más aquí te compartimos el vídeo.